Целенаправленный и организованный процесс формирования личности: Тестовые задания по педагогике

Содержание

Тестовые задания по педагогике

Экзаменационный тест

по педагогике

 

1.Целенаправленный, организованный процесс формирования личности – это:

А) обучение

Б) развитие

В) ни одно утверждение не верно

Г) формирование

2.Основоположник теории авторитарного воспитания:

А) И.Ф. Гербарт

Б) И.Г. Песталоцци 

В) Д.Локк

Г) Я.Корчак

3.  Теорию «Чистая доска» предложил:

А) Ж.-Ж.Руссо

Б) Д.Локк   

В) Я.А.Коменский

Г) И.Г.Песталоцци

4.Среди перечисленных произведений выберите те, автором которых является И.Г.Песталоцци:

А) «Лингард и Гертруда»

Б)  «Материнская школа»

В) «Азбука наглядности»

Г) «Дети улицы»

5.Структура воспитательного процесса включает:

А) пути и способы воспитания, принципы, методы воспитания  

Б) трудовое воспитание, физическое воспитание, умственное воспитание 

В) цель и задачи воспитания, содержание воспитания, принципы воспитания, методы    

     воспитания

Г) цель, пути и способы воспитания, принципы, методы воспитания  

6. Пути и способы воздействия на сознание, чувства, волю, поведение воспитанников с целью 

   формирования определенных качеств – это:

А) приемы воспитания   

Б) принципы  воспитания   

В) ни одно утверждение не верно

Г) средства воспитания

 7. К методам формирования нравственного сознания относят:

А) рассказ, приучение, поручение, упражнения

Б) рассказ, беседа, разъяснение, личный пример

В) рассказ, поощрение, наказание, соревнование

Г) беседа, пример, наказание, поручение

8. Исполнение учащимися какого – либо дела – это:

А) поручение     

Б) требование   

В) приучение

Г) упражнение

9. Час личного общения классного руководителя со всеми учащимися класса – это:

А) массовый праздник

Б) классный час

В) КТД

Г) ни одно утверждение не верно

10. Этические воспитательные дела имеют цель:

А) формирование нравственного поведения

Б) формирование системы соц. отношений

В) формирование эстетического отношения к природе

Г) формирование научного мировоззрения

11. О ком идет речь? Реализовал идею совместной коллективной жизни в детских приютах:

А) Я.А.Коменский

Б) И.Г.Песталоцци

В) Я.Корчак

Г) Р.Оуэн

12. Коллектив, имеющий юридически фиксированный статус, осуществляющий социально значимую деятельность – это:

А) формальный коллектив

Б) неформальный коллектив

В) вторичный коллектив

Г) первичный коллектив

13. Методы воспитания делятся на отдельные элементы, которые называются:

А) приемами

Б) средствами

В) воспитательными делами

Г) КТД

14. Воздействие на личность с помощью эмоциональных приемов – это:

А) внушение    

Б) рассказ       

В) разъяснение

Г) увещевание

15. Коллектив, основанный на добровольном объединении людей на основе общих интересов, симпатий.

А) формальный коллектив    

Б) неформальный коллектив   

В) вторичный коллектив

Г) первичный коллектив

16. Педагогика  – это:

А) наука о воспитании, образовании, обучении, развитии и формировании человека

Б) наука о социальной среде формирования личности

В) наука о воспитании ребенка

Г) наука о воспитании, образовании, обучении, развитии и формировании ребенка

17. К категориям педагогики относят:

А) обучение, воспитание, развитие

Б) обучение, воспитание, образование

В) обучение, воспитание, образование, развитие, формирование

Г) обучение, формирование, целеполагание

18. Спартанская система воспитания имела цель:

А) полное послушание старших, закалка, выносливость

Б) формирование гармонически развитой  личности

В) подготовить политика

Г) всестороннее развитие личности

19. В 378 году до н.э. он основал в Афинах школу – академию:

А) Платон

Б) Аристотель

В) Демокрит

Г) ни одно утверждение не верно   

20. В возрастной периодизации Коменского было:

А) 3 этапа         Б) 4 этапа               В) 5 этапов  Г) 6 этапов

21. К педагогам-классикам относят:

А) И.Ф.Гербарт, К.Д.Ушинский

Б) С.Н.Лысенкова, И.Г.Песталоцци

В) Я.А.Коменский, И.Г.Песталоцци

Г) И.Ф.Гербарт, Ш.А. Амонашвили

22. В академии Я.А.Коменского период от 18до 24 лет назывался:

А) возмужалостью       Б) юношеством     В) отрочеством  Г) зрелостью

23. Я.А.Коменский был против:

А) национальной вражды    Б) авторитарного воспитания        В) гуманного отношения к ребенку

Г) женского образования

24. Термин «педагогика» произошел от:

А) ни одно утверждение не верно  

Б) двух латинских слов

В) двух чешских слов

Г) двух английских слов  

25. Термин «школа» греческого происхождения и означает:

А) «отдых от труда»

Б) «детовождение»

В) искусство направлять воспитание детей

Г) ни одно утверждение не верно 

26. Кто автор слов? « Нет детей – есть люди, но с иным масштабом понятий, иными источниками опыта, иными стремлениями, иной игрой чувств»

А) М.Монтессори
Б) Я.Корчак
В) И.Г.Песталоцци

Г) К.Д.Ушинский

27. К.Д.Ушинский написал:

А) «Родное слово»,

Б) «Детский мир»

В) «Дети улицы»

Г) «Как любить ребенка»

28. Процесс количественных и качественных изменений в организме человека – это:

А) воспитание

Б) развитие

В) образование

Г) формирование

29. Движущими силами развития являются:

А) противоречия

Б) стимулы

В) мотивы

Г) стремления

30. Сознательная и действенная любовь к своей родине – это:

А) интернационализм

Б) патриотизм

В) шовинизм

Г) ни одно утверждение не верно

31. Размышление над отдельными качествами своей личности – это:

А) самоконтроль

Б) самоанализ

В) самооценка

Г) ни одно утверждение не верно

32. Понятие «первичный коллектив» ввел:

А) А.С.Макаренко

Б) В.А.Сухомлинский

В) К.Д.Ушинский

Г) Я.А.Коменский

33. Семейный союз мужчины и женщины, порождающий их права и обязанности по отношению друг к другу и к детям – это:

А) семья

Б) брак

В) клан

Г) ни одно утверждение не верно

34. К типам учебных планов относятся:

А) базисный, типовой, рабочий

Б) базисный, концентрический, спиральный

В) базисный, вариативный, федеральный

Г) вариативный, федеральный, линейный

35. Нормативный документ, очерчивающий круг основных знаний, умений, навыков, которые должны быть усвоены по каждому отдельному учебному предмету – это:

А) учебный план

Б) учебная программа

В) базисный план

Г) государственный стандарт

36. Государственный нормативный документ, утвержденный Министерством образования РФ и РД, где раскрывается содержание учебных предметов в соответствии с учебной программой – это:

А) учебное пособие

Б) учебник

В) учебный план

Г) ни одно утверждение не верно

37. У учащихся расширяется объем знаний за счет:

А) мотивационной функции

Б) информационной функции

В) контрольно-корректирующей функции

Г) социальной функции

38. Установленный порядок поведения где-либо – это:

А) этикет

Б) правило

В) закон

Г) принцип

39. Основные положения, определяющие организационные формы и методы учебного процесса в соответствии с целями и закономерностями – это:

А) правила обучения

Б) принципы обучения

В) законы обучения

Г) теории обучения

40. А.В.Дистервег впервые выделил принципы:

А) научности

Б) природосообразности

В) культуросообразности

Г) самодеятельности 

41. Я.А.Коменский впервые выделил:

А) принцип природосообразности

Б) принцип культуросообразности

В) принцип самодеятельности

Г) принцип целостности

42. Педагог, который сформулировал пути реализации принципа наглядности в «Золотом правиле» – это:

А) К.Д.Ушинский

Б)  Я.А.Коменский

В) И.Г.Песталоцци

Г) И.Ф.Гербарт

43. К символическому виду наглядности относят:

А) карты

Б) муляжи

В) фотографии

Г) схемы

44. Какой из принципов обучения предполагает стойкое закрепление в памяти учащихся усвоенных знаний?

А) принцип доступности

Б) принцип прочности

В) принцип наглядности

Г) принцип систематичности

45. Этот принцип обучения предполагает деление изучаемого материала на логически связанные разделы и блоки:

А) принцип систематичности и последовательности

Б) принцип доступности

В) принцип прочности

Г) принцип систематичности

46. Конкретные указания учителю как надо поступать в типичной педагогической ситуации – это:

А) принципы обучения

Б) правила обучения

В) методы обучения

Г) средства обучения

47. Среди перечисленных произведений выберите те, автором которых является Я.А.Коменский:

А) «Материнская школа»

Б) «Азбука наглядности»

В) «Законы хорошо организованной школы»

Г) «Очерк лекций по педагогике»

48. Метод массового сбора информации с помощью специальных вопросов – это:

А) тестирование

Б) анкетирование

В) беседа

Г) эксперимент

49. Человек, имеющий специальную подготовку и профессионально занимающийся педагогической деятельностью – это:

А) классный руководитель

Б) учитель

В) куратор

Г) детоводитель

50. Высокое, постоянно совершенствующееся искусство воспитания и обучения – это:

А) педагогическая деятельность

Б) педагогическое мастерство

В) педагогический такт

Г) педагогическая этика

51. К профессиональным качествам учителя относятся:

А) Ораторское искусство

Б) широкий кругозор

В) толерантность

Г) справедливость

52. Патриархальный тип семьи – это семья, где:

А) главенствует мать

Б) главенствует отец

В) равноправие между отцом и матерью

Г) ни одно утверждение не верно

53.К методам формирования поведения относят:

А) упражнение

Б) рассказ

В) требование

Г) увещевание

54. Воспитательный процесс – это:

А) эффективное взаимодействие воспитателей и воспитанников, направленное на достижение заданной цели

Б) целенаправленный процесс формирования личности  

В)целенаправленный управляемый процесс по формированию знаний, умений и навыков

Г) эффективное взаимодействие воспитателей и воспитанников, осуществляемое в определенном режиме

55. Социально – ориентированные воспитательные дела имеют цель:

А) формирование нравственного поведения

Б) формирование системы социальных отношений

В) формирование эстетического отношения к природе

Г) ни одно утверждение не верно

56. Коллектив – это:

А) группа людей

Б) общность людей, объединенная совместной деятельностью  

В) группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общей целью и совместной деятельностью.

Г) группа людей с общими идеями и взглядами

57. Цель воспитания  – это:

А) передача социального опыта

Б) создание условий для развития личности  

В) формирование всесторонне и гармонически развитого человека

Г) ни одно утверждение не верно

58. Гигиенические требования к учебникам включают:

А) правильная дозировка учебного материала

Б) четкость печати, размеров шрифта

В) распределение по главам

Г) распределение по разделам

59. Какие задачи ставятся перед педагогической наукой? Выберите правильный ответ:

А) воспитание и обучение подрастающего поколения

Б) познание законов воспитания и вооружение педагогов-практиков знаниями теории учебно – воспитательного процесса

В) исследование человеческой природы

Г) ни одно утверждение не верно

60. Ш.А.Амонашвили написал:

А) «Здравствуйте дети!»

Б)  «Как любить ребенка»

В) «Как живете дети?»

Г) «Король Матиуш»

61. К педагогам-новаторам относятся:

А) Ш.А.Амонашвили, С.Н.Лысенкова

Б) В.Н.Зайцев, В.Ф.Шаталов

В)  В.Ф.Шаталов, И.Г.Песталоцци

Г) Я.А.Коменский, И.Ф.Гербарт

62. Средствами воспитания могут быть:

А) только Интернет

Б) книги, СМИ

В) убеждения, мотивы

Г) природа, телевидение

63. Что из перечисленного относится к принципам обучения?

А) целеполагание

Б) мотив

В) научность

Г) прочность

64. Требование – намек относится к:

А) прямым требованиям

Б) косвенным требованиям

В) общим требованиям

Г) к социальным требованиям  

65. О ком идет речь? Родился в Женеве, в семье часовщика, не получил систематического образования:

А) Ж.-Ж.Руссо

Б) Р.Оуэн

В) А.Дистервег

Г) И.Ф.Гербарт

66. Этот педагог впервые основал дошкольные образовательные учреждения:

А) Р.Оуэн

Б) Д.Дидро

В) К.Гельвеций

Г) И.Г.Песталоцци

67. Педагог-классик, основоположник идеи народности в воспитании подрастающего поколения:

А) А.С.Макаренко

Б) В.А.Сухомлинский

В) К.Д.Ушинский

Г) Я.А.Коменский  

68. Кто из педагогов разработал следующие принципы обучения: ведущая роль теоретических знаний, быстрый темп изучения материала, обучение на высоком уровне трудности?

А) Л.В.Занков

Б) Д.Б.Эльконин

В) Л.С.Выготский

Г) ни одно утверждение не верно  

69. Выберите способы составления учебной программы:

А) линейный, концентрический

Б)  инвариантный, вариативный

В) базисный, типовой

Г) спиральный, смешанный

70. К традиционным методам исследования относятся:

А) анализ
Б) тестирование
В) синтез

Г) наблюдение

71. Система взглядов человека на природу, общество, труд – это:

А) мировоззрение

Б) менталитет

В) сознание

Г) целеполагание

72. Назовите вид эксперимента, который проводится в специально созданных условиях:

А) лабораторный

Б) естественный  

В) констатирующий

Г) формирующий  

73. Средствами эстетического воспитания являются:

А) музыка, природа, искусство

Б) праздники, выставки, конкурсы

В) внеклассная работа, конкурсы

Г) музыка, конкурсы, природа

74. Самым сложным видом труда К.Д.Ушинский считал:

А) физический труд

Б) учебный труд

В) общественно-полезный труд

Г) производственный труд

75. К слагаемым педагогического мастерства относятся:

А) педагогическая техника

Б) знания учителя

В) опыт работы 

Г) стаж работы

76. Этот метод исследования позволяет выявить межличностные отношения в группе:

А) социометрия

Б) наблюдение  

В) эксперимент

Г) анализ

77. Отрасль педагогики, рассматривающая вопросы воспитания и обучения детей с физическими и психическими недостатками  -это:

А) специальная педагогика

Б) социальная педагогика

В) сравнительная педагогика

Г) превентивная педагогика

78. Результат обучения – это:

А) образование

Б) развитие

В) формирование

Г) ни одно утверждение не верно

79. Педагог, который получил звание «Учитель немецких учителей» – это:

А) И.Ф.Гербарт          Б) А.В.Дистервег     В) К.А. Гельвеций  Г) Я.Корчак

80. А.С.Макаренко выделил:

А) понятие «первичный коллектив»

Б) этапы развития коллектива

В) ступени обучения

Г) теорию элементарного обучения

81. По содержанию выделяют:

А) трудовое, умственное, физическое воспитание

Б) авторитарное, свободное, демократическое

В) трудовое, свободное, пенитенциарное

Г) трудовое, физическое, свободное

82. По формам различают:

А) семейное, школьное, религиозное воспитание

Б) авторитарное, свободное, демократическое

В) трудовое, свободное, пенитенциарное

Г) трудовое, умственное, физическое воспитание

83. Система мер, направленная на развитие экономического мышления современного человека в масштабах своего дома, производства, страны –это:

А) экономическое воспитание

Б) семейное воспитание

В) патриотическое воспитание

Г) трудовое воспитание 

84. О каком воспитании идет речь? Оно предполагает  знание человеком своих прав и обязанностей, а также ответственности за их несоблюдение

А) правовое воспитание

Б) социальное воспитание

В) свободное воспитание

Г) ни одно утверждение не верно

85. О каком воспитании идет речь? Оно рассматривает воспитание как помощь природе ребенка, естественно развивающегося в процессе освоения окружающего мира.

А) свободное воспитание

Б) правовое воспитание

В) социальное воспитание

Г) ни одно утверждение не верно

86. О каком воспитании идет речь? Целенаправленное и планомерное воспитание верующих с помощью внушения им мировоззрения, норм отношений и поведения, соответствующих принципам определенной конфессии (вероисповедания)

А) свободное воспитание

Б) Нравственное воспитание

В) Религиозное воспитание

Г) ни одно утверждение не верно

87. О каком воспитании идет речь? Оно предполагает  формирование у человека ответственного отношения к семье, другим людям, своему народу и Отечеству

А) гражданское воспитание

Б) патриотическое воспитание

В) нравственное воспитание

Г) ни одно утверждение не верно

88. Развитие и подготовка добросовестного, ответственного и творческого отношения к различным видам трудовой деятельности, накопление профессионального опыта-это:

А) трудовое воспитание

Б) нравственное воспитание

В) социальное воспитание

Г) ни одно утверждение не верно

89. «Дети улицы», «Лето в Михалувке» – это  сочинения:

А) Я.Корчака

Б) Д.Дидро

В) К.Гельвеция

Г) И.Г.Песталоцци

90. Я.Корчак является автором произведений:

А) «Как любить ребенка»

Б) «Азбука наглядности»

В) «Банкротство маленького Джека»

Г) «Лебединая песня»

91. Автор  труда «Энциклопедия, или Толковый словарь наук, искусств и ремёсел»:

А) Я.Корчак

Б) Д.Дидро

В) К.Гельвеций

Г) Я.А.Коменский

92. «Отец семейства» – это труд:

А) Я.А.Коменского

Б) Д.Дидро

В) К.Д.Ушинского

Г) И.Г.Песталоцци

93. Кто в 1751 г  опубликовал “Письмо о глухих и немых в назидание тем, кто слышит”?

А) Я.Корчак

Б) Д.Дидро

В) К.Гельвеций

Г) М.Монтессори

94. Повесть «Монахиня»,роман-диалог “Племянник Рамо” –это труды:

А) Я.А.Коменского

Б) Д.Дидро

В) К.Д.Ушинского

Г) М.Монтессори  

95. О ком идет речь? В 1911г. Он становится директором Дома сирот и остается им до конца

жизни.

А) Я.Корчак

Б) Д.Дидро

В) К.Гельвеций

Г) И.Г.Песталоцци

96. О ком идет речь? Выдающийся педагог, основоположник отечественного дополнительного образования. Свою педагогическую деятельность начал в 1905

А) Шацкий С. Т.

Б) Ушинский К.Д.

В) В.А.Сухомлинский

Г) А.С.Макаренко

97. О ком идет речь? Окончил Московскую Духовную Академию и много лет преподавал в различных учебных учреждениях Петербурга. Его первая книга — «Педагогическая психология для народных учителей, воспитателей и воспитательниц»

А) П.Ф.Каптерев

Б) Ушинский К.Д.

В) В.А.Сухомлинский

Г)А.С.Макаренко

98. О ком идет речь? Родился в 1849 году в семье сельского священника. Он писал книги, посвященные психологическому обоснованию дидактики, особенно много он занимался вопросами семейной педагогики и совершенствования школы.

А) П.Ф.Каптерев

Б) Ушинский К.Д.

В) В.А.Сухомлинский

Г) А.С.Макаренко

99. Это воспитание ориентировано на развитие интеллектуальных способностей человека, интереса к познанию окружающего мира и себя:

А) умственное воспитание

Б) нравственное воспитание

В) социальное воспитание

Г) ни одно утверждение не верно

100.Методы организации и осуществления учебно – познавательной деятельности включают:

А) словесные методы

Б) методы контроля

В) методы мотивации

Г) наглядные методы

101. Автором классификации методов обучения по источнику знаний является:

А) Н.М.Верзилин

Б) Ю.К. Бабанский

В) М.И. Махмутов

Г) Б.П.Есипов

102. О ком идет речь? Впервые выдвинул идею объединения производственного труда с обучением:

А) Я.А.Коменский

Б) И.Г.Песталоцци

В) И.Ф.Гербарт

Г) Я.Корчак

103. Общая педагогика включает:

А) дидактику, школоведение
Б) основы организации внеурочной деятельности
В) основы учебно-воспитательного процесса, теорию воспитания
Г) основы учебно-воспитательного процесса, теорию развития

104. Януш Корчак – это не только выдающийся педагог, но и:

А) юрист     Б) врач     В) философ   г) политик

105. Какое произведение могло спасти жизнь Я. Корчаку?

А) «Король Матиуш на необитаемом острове»
Б) «Банкротство маленького Джека»
В) «Лето в Михалувке»

Г) «Как любить ребенка»

106.  В систему педагогических наук  входят:

А) общая педагогика, пенитенциарная педагогика

Б) занимательная педагогика,  возрастная педагогика

В) возрастная педагогика, частные методики

Г) занимательная педагогика, логопедия

107. Специальная педагогика включает:

А) тифлопедагогику, логопедию
Б) олигофренопедагогику, школоведение
В) олигофренопедагогику, сурдопедагогику
Г) сурдопедагогику, дидактику

108. Мария Монтессори- это:

А) врач
Б) педагог
В) политик
Г) юрист

109. В школе Мотессори дети:

А) различали 64 оттенков  цвета
Б) подвергались физическим наказаниям
В) ни одно утверждение не верно
Г) обучались без принуждения

110. Мария Монтессори работала с:

А) умственно отсталыми детьми
Б) физически ослабленными детьми
В) психически больными детьми
Г) ни одно утверждение не верно

111. Какое произведение К.Д. Ушинского осталось незавершенным?

А) «Детский мир»
Б) ни одно утверждение не верно
В) «Родное слово»
Г) «Великая дидактика»

112. Отрасль педагогики, которая изучает вопросы воспитания людей в местах заключения-это:

А) пенитенциарная
Б) превентивная
В) социальная
Г) авторитарная

113. К принципам обучения  К.Д. Ушинского относятся:

А) принцип воспитывающего характера обучения
Б) принцип культуросообразности
В) принцип прочности
Г) принцип самодеятельности

114. К методам стимулирования относятся:

А) увещевание,требованиие
Б) поощрение, наказание
В) соревнование, субъективно-прагматический метод
Г) приучение, требование

115. К методам самовоспитания относятся:

А) самооценка
Б) самопрограммирование
В) самоанализ

Г) самовоздействие

116. Авторами современных концепций воспитания являются:

А) Н.Е.Щуркова
Б) Е.В.Бондаревская
В) О.С.Газман
Г) все ответы  верны

117. Особенностями воспитательного процесса являются:

А) процесс воспитания – сложный процесс

Б) процесс воспитания – целенаправленный процесс

В) процесс воспитания – целостный процесс

Г) все ответы верны

118. К принципам воспитания относятся:

А) личностный подход
Б) опора на положительное
В) связь воспитания с жизнью, трудом
Г) все ответы верны

119. К методам формирования поведения относятся:

А) поручение
Б) приучение
В) требование

Г) все ответы верны

120. С момента возникновения педагогической профессии за учителем закрепилась:

А) воспитательная функция

Б) обучающая функция

В) развивающая функция

Г) ни одно утверждение не верно

Тема Предмет педагогики, её задачи и методы


Тема 1. Предмет педагогики, её задачи и методы.

План.


  1. Предмет и объект педагогики.

  2. Основные категории педагогики.

  3. Какие задачи решает педагогика.

  4. Методы педагогических исследований.

1. В Древней Греции педагогами назывались рабы, которым аристократы поручали присматривать за детьми и сопровождать их в школу. Таким образом, своё название педагогика получила от греческих слов: «пайдос» — «дитя» и «аго» — «вести». Дословно «пайдоагос» означает «детоводитель». Впоследствии педагогами стали называть людей, которые занимались обучением и воспитанием детей. Педагогика — это в широком смысле наука о воспитании человека. Как особая наука, педагогика была впервые вычленена из системы философских знаний в начале 17 века.

Она изучает закономерности успешной передачи социального опыта старшего поколения младшему. Её функция – познавать законы воспитания, образования и обучения людей и на этой основе указывать педагогической практике лучшие пути и способы достижения поставленных целей.

Объект познания в педагогике – человек, развивающийся в результате воспитательных отношений. (Объект науки – это та область действительности, которую изучает данная наука).

Предмет педагогики – воспитательные отношения, обеспечивающие развитие человека. (Предмет науки – та часть объекта, которая изучается только данной наукой.)

Педагогика – это наука о воспитательных отношениях, возникающих в процессе взаимосвязи воспитания, образования и обучения с самовоспитанием, самообразованием и самообучением и направленных на развитие человека.

Педагогика – это наука о том, как воспитывать человека, как помочь ему стать духовно богатым, творчески активным и вполне удовлетворенным жизнью, найти равновесие с природой и обществом.


Достарыңызбен бөлісу:

Каковы сущность воспитания и его особенности в современных условиях?

а) характеристика воспитания как социального и педагогического процесса;

Воспитание– это целенаправленный и организованный процесс формирования личности.
В широком социальном смысле воспитание – это передача накопленного опыта от старших поколений к младшим. В узком социальном смысле под воспитанием понимается направленное воздействие на человека со стороны общественных институтов с целью формирования у него определенных знаний, взглядов и убеждений, нравственных ценностей, политической ориентации, подготовки к жизни. В широком педагогическом смысле воспитание – это специально организованное, целенаправленное и управляемое воздействие коллектива, воспитателей на воспитуемого с целью формирования у него заданных качеств, осуществляемое в учебно-воспитательных учреждениях и охватывающее весь учебно-воспитательный процесс.В узком педагогическом смысле воспитание – это процесс и результат воспитательной работы, направленной на решение конкретных воспитательных задач.

 

Воспитание:

1) передача накопленного человечеством опыта от старших поколений к младшим. 2)специально организованный процесс воздействия коллектива воспитателей на воспитуемого с целью формирования у него заданных качеств. Как социокультурный процесс: формирование ценностного отношения к окружающему миру, организация процесса и образовательной среды, чтобы формирование личности протекало в контексте общечеловеческой культуры. как педагогический процесс: целенаправленно, динамичный творческий процесс, активны обе стороны. Цель: создание условий для саморазвития и самореализации личности в гармонии с собой и обществом, приобщение к культуре, морали,патриотизму.

б) характеристика особенностей современных общества, культуры, личности школьника;

Современное общество: свобода информации и признание её культурной ценностью, общение через интернет, информация ключевой фактор в экономике (информационное общество). Современная культура: необходимость перехода к на самообеспечение, востребованность массовой к, взаимопронкновение к, коммерциализация к, усиление культурно-коммуникативной пассивности, ослабление интереса к чтению (особенно серьезному) в пользу визуальных, зрелищных форм искусства, снижение посещаемости театров, музеев, библиотек. Современные школьники: сильное ощущение своего «Я» в мире, которое чаще всего переходит в чувство собственного достоинства и самоуважения, «клиповое мышление» окружающий мир превращается в мозаику разрозненных, мало связанных между собой фактов, обширная, но бессистемная информированность практически по любым вопросам, субкультуры, неверие в традиционные ценности, ученик ориентирован прежде всего на себя, а не на коллектив.

в) как педагог учитывает современные социальные и культурные условия, личностные особенности сегодняшнего школьника в процессе воспитания.

Новые средства воспитания: сотрудничество, мотивация, контроль. Современным детям нужна помощь, но для роста и не менее необходимы и трудности, проблемы от которых нельзя ограждать, но необходимо помогать их преодолевать. В работе с современными детьми необходимо отказаться от наказаний. Современный ребенок учится всему благодаря подражанию, а не страху. школьники подвержены влиянию нарастающих процессов дезинтеграции общества, причем во всех ее проявлениях: этническом, социальном и конфессиональном разобщении. В результате заметно возросла по сравнению с предыдущими десятилетиями криминализация молодежи, ее склонность к наркомании и т.п. явлениям, ведущим к ухудшению психического и физического здоровья. Поэтому усилия современной педагогики должны быть направлены на скорейшую ликвидацию последствия подобного негативного влияния на воспитание молодежи. Процессы обновления в современной школе идут болезненно и сложно. С одной стороны, у учащихся появляются безразличие к учебе, анархические настроения, апатия, игнорирование коллективных форм деятельности. С другой – многие начинают понимать, что в условиях рыночной экономики могут расцвести вечные общечеловеческие ценности, в частности, такие, как знания, предприимчивость, профессионализм, культура. Таким образом, современная социально-педагогическая ситуация в России формирует альтернативный по отношению к традиционным воспитательным нормам тип личности, выдвигает задачи воспитания человека в новых условиях.

 

Основные педогогические Категории

Категория – суждение, определение. К категориям относятся наиболее емкие и общие понятия, отражающие сущность науки, ее устоявшиеся и типичные свойства. В любой науке категории выполняют ведущую роль. Они пронизывают все научное знание и связывают его в целостную систему.

Осн. ПК – воспитание, обучение, образование и развитие.

1)Воспитание – целенаправленный и организованный процесс формирования личности. В пед. Понятие «воспитание» употребляется в широком и узком пед. Значении.

В широком пед. смысле воспитание — это специально организованное, целенаправленное и управляемое воздействие коллектива, воспитателей на воспитуемого с целью формирования у него заданных качеств, осуществляемое в учебно-воспитательных учреждениях и охватывающее весь учебно-воспитательный процесс. В— двигатель общественного развития. Оно воздействует на развитие общества, а общество предоставляет возможности для осуществления воспитания. 

В узком пед. смысле воспитание — это процесс и результат воспитательной работы, направленной на решение конкретных воспитательных задач.

Самовоспитание —сознательная деят-ть чел., направленная на более полную реализацию чел. себя как личности, основываясь на активизации механизмов саморегуляции. Самовоспитание предполагает наличие ясно осознанных целей, идеалов, личностных смыслов. Самовоспитание связано с способностью и готовности к самоопределению, самовыражению, самораскрытию, самосовершенствованию. С. Базируется на адекватной самооценке, соответствующей реальным способностям чел-ка, индивид-х особен-й и возможностей. Формы и методы самовоспитания: самокритика, самовнушение, самообязательство, самопереключение.

2) обучение – специально организованный, целенаправленный и управляемый процесс взаимод-я учителей и учеников. Его цель — усвоение ЗУН, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, закрепление навыков самообр-я. Основу обучения составляют ЗУН, выступающие со стороны преподавателя в качестве исходных (базовых) компонентов содержания, а со стороны учеников — в качестве продуктов усвоения. Знания — это отражение человеком объективной действ-ти в форме фактов, представлений, понятий и законов науки; это коллективный опыт чел-ва, результат познания объективной действ-ти. Умения — готовность сознательно и самостоятельно выполнять практические и теоретические действия на основе усвоенных знаний, жизненного опыта и приобретенных навыков. Навыки — компоненты практической деят-ти, проявляющиеся в автоматизированном выполнении необходимых действий, доведенных до совершенства путем многократного упражнения. Обучение имеет воспитывающий характер. В любом воспитании всегда содержатся элементы обучения. Обучая — воспитываем, воспитывая — обучаем. Области понятий «воспитание» и «обучение» частично перекрываются.

3) Образование — R обучения, система накопленных в процессе обучения ЗУН, способов мышления, которыми овладел обучаемый. Получение образования свидетельствует лишь об овладении заданным объемом систематизированных знаний, умений в определенной области и достижении необходимого для выполнения профессиональных действий уровня самост-го мышления.

Гл. критерии образованности —способность чел. Самост-но восстанавливать недостающие звенья в системе знаний с помощью логических рассуждений. В зависимости от объема полученных знаний и достигнутого уровня самост-ти мышления различают начальное, среднее и высшее образование. По характеру и направленности образ-е подразделяется на общее, проф-е и политех-ое.

Самообразование спец. Организованная, самост-я, систематическая, познавательная деят-ть, направленная на достижение определенных личностно и (или) общественно значимых образовательных целей: удовлетворение познавательных интересов, общекультурных и проф. Запросов и повышения проф. Квалификации. Самообр-е — средство самовоспитания, поскольку способствует выработке целеустремлённости, настойчивости в достижении цели, внутренней организованности, трудолюбия и других моральных качеств. Осн. форма Самообр. — изучение научной, научно-популярной, учебной, худ-й и другой лит-ры.

4) Развитие-это  процесс и результат количественных и качественных изменений в организме человека. Оно связано с постоянными, непрекращающимися изменениями, переходами из одного состояния в другое, восхождение от простого к сложному, от низшего к высшего. 

Развитие личности- сложнейший процесс объективной действительности. Для углубленного изучения этого процесса современная наука пошла по пути дифференцирования составных компонентов развития, выделяя в нем физическое, духовное, социальное и др. стороны. Педагогика изучает проблемы духовного развития личности во взаимосвязи со всеми другими компонентами.

Саморазвитие –  фундаментальная способность человека становиться и быть подлинным субъектом своей собственной жизни; способность превращать свою собственную жизнь в предмет практического преобразования себя. Структурные эл-ты: самопознание, саморегуляция, самообразование, самоорганизация, самореализация, самоопределение, самовоспитание.

Обучение, воспитание и образование можно рассматривать как особым образом организованную деятельность, результатом которой является развитие человека.

Воспитание, обучение, образование являются процессами взаимодействия воспитателя и воспитанника, учителя и учащихся, обучения и воспитания с целью развития человека. При рассмотрении воспитания, обучения или образования в качестве системы выделяют следующие элементы — цель, средства, результат, объекты и субъекты процесса.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

113355 (Педагогика как наука) – документ

Педагогика как наука, ее объект. Категориальный аппарат педагогики

Педагогика
  • как наука – это совокупность знаний, которые лежат в основе описания, анализа, организации, проектирования и прогнозирования путей совершенствования педагогического процесса, а также поиска эффективных педагогических систем.

  • наука о воспитательных отношениях, возникающих в процессе взаимосвязи воспитания, образования и обучения с самовоспитанием, самообразованием и самообучением и направленных на развитие человека.

  • наука о сущности, закономерностях, принципах, методах и формах обучения и воспитания человека.

По происхождению термин педагогика в дословном переводе – детовождение. В России исторически понятия воспитатель, воспитание были аналогичны понятиям педагог и педагогика.

Объект педагогики – воспитание в широком смысле.

Предмет педагогики – система отношений, возникающих в ходе воспитания; воспитание как сознательно организованный процесс, происходящий в семье, обществе, в определенных природных, социальных, экономических, духовных и нравственных условиях. (В.Е. Гмурман)

Педагогика – греч. слово пайдос – дитя, аго – вести.

В 17в. пед. выделили как отдельную науку, занимающуюся не только изучением, но и воспитанием.

Предмет пед. Воспитательная, образовательная, обучающая деятельность, осуществляемая в учебно-воспитательном учреждении, в дополнит. образ., в целях развития личности.

Основная функция пед. Познавать законы воспитания, образования, обучения людей, на этой основе указывать педпрактики лучшие пути и способы достижения поставленной цели.

Воспитание – это понятие рассматривается в нескольких смыслах социального плана:

  1. создание условий (материальных, духовных) для развития человека

  2. как целенаправленная деятельности

В пед. плане: это целенаправленный организованный процесс в формировании личности. В узком плане: специально организованный процесс формирования отдельных качеств. С научной должен заниматься специально подготовленный работник, специалист: педагог, учитель, воспитатель, который хорошо знает личность воспитанника, а также формы, методы, приемы воздействия на эту личность.

Обучение – это процесс взаимосвязанной деятельности учителя и ученика, направленный на формирование знаний, умений, навыков у ученика и качество личности.

Развитие – количественных и качественных изменений происходящих в личности. Этот процесс постоянного изменения человека, его организма и психики в направлении от низших к высшим формам.

Категориальный аппарат педагогики: педагогическое взаимодействие

Любой процесс есть последовательная смена одного состояния другим. В педагогическом процессе она есть результат педагогического взаимодействия. Именно поэтому педагогическое взаимодействие составляет сущностную характеристику педагогического процесса. Оно, в отличие от любого другого взаимодействия, представляет собой преднамеренный контакт (длительный или временный) педагога и воспитанников (воспитанника), следствием которого являются взаимные изменения в их поведении, деятельности и отношениях.

Педагогическое взаимодействие включает в себя в единстве педагогическое влияние, его активное восприятие и усвоение воспитанником и собственную активность последнего, проявляющуюся в ответных непосредственных или опосредованных влияниях на педагога и на самого себя (самовоспитание). Понятие «педагогическое взаимодействие » поэтому шире, чем педагогическое воздействие, педагогическое влияние и даже педагогическое отношение, которое является следствием самого взаимодействия педагогов и воспитуемых (Ю.К. Бабанский).

Такое понимание педагогического взаимодействия позволяет выделить в структуре как педагогического процесса, так и педагогической системы два важнейших компонента – педагогов и воспитанников, выступающих их наиболее активными элементами. Активность участников педагогического взаимодействия позволяет говорить о них как о субъектах педагогического процесса, влияющих на его ход и результаты.

Подход противоречит традиционному пониманию педагогического процесса как специально организованного, целенаправленного, последовательного, планомерного и всестороннего воздействия на школьника с целью формирования личности с данными качествами. Традиционный подход отождествляет педагогический процесс с деятельностью педагога, педагогической деятельностью – особым видом социальной (профессиональной) деятельности, направленной на реализацию целей образования: передачу от старших поколений младшим накопленных человечеством культуры и опыта, создание условий для их личностного развития и подготовку к выполнению определенных социальных ролей в обществе. Такой подход закрепляет субъект-объектные отношения в педагогическом процессе.

Представляется, что он является следствием некритического, а потому и механистического переноса в педагогику основного постулата теории управления: если есть субъект управления, то должен быть и объект. В результате в педагогике субъект – это педагог, а объектом, естественно, считается ребенок, школьник или даже обучающийся под чьим-то руководством взрослый. Представление о педагогическом процессе как субъект-объектном отношении закрепилось вследствие утверждения в системе образования авторитаризма как социального явления. Но если ученик – это объект, то не педагогического процесса, а лишь педагогических воздействий, т.е. внешней, направленной на него деятельности. Признавая воспитанника субъектом педагогического процесса, гуманистическая педагогика утверждает тем самым приоритет субъект-субъектных отношений в его структуре.

Образование как общественное явление и пед. процесс. Стратегия развития

Пед. процесс – это развивающееся взаимодействие воспитателя и воспитанника, направленное на достижение заданной цели и приводящее к заранее намеченному изменению состояния, преобразованию свойств и качеств воспитанника. В этом процессе соц. опыт переплавляется в качество личности.

Главными характеристиками пед. процесса являются целостность, общность, единство.

Закономерности пед. процесса:

  1. зак-ть динамики пед. процесса;

  2. зак-ть развития личность в пед. процессе;

  3. зак-ть управления уч.-воспит. процессом;

  4. зак-ть стимулирования;

  5. зак-ть единства внешней педагогической и внутренней познавательной деят-ти.

Течение и результат процесса обусловлены: потребностями личности и общества, их возможностями и условиями протекания процесса.

Этапы пед. процесса:

  1. Подготовительный – решает задачи (диагностика, целеполагание, проектирование, планирование)

  2. Основной (постановка и разъяснение целей и задач; взаимодействие педагога и ученика; использование методов и средств пед. процесса; создание благоприятных условий проведения; обеспечение связи пед. процесса с другими процессами).

  3. Заключительный – анализ достигнутых результатов.

Образование как общественное явление и педагогический процесс

Общественное образование готовит ребенка к жизни в нынешнем сложно устроенном и быстро меняющемся мире. Развивают творческие навыки, расширяют кругозор и мышление, укрепляют здоровье и физические способности наших детей:

1) кружки;

2) секции;

3) курсы;

4) студии и др.

Знания и навыки, которые усваивает ребенок, так обширны, что родитель попросту не в силах выступить еще и учителем, освоить с детьми на дому полный объем нужного материала. Труд школьного учителя и воспитателя детского сада является дополнительным к домашнему обучению и воспитанию.

В целом педагогический процесс нацелен на то, чтобы развить в ребенке те качества, которые сделают его сильной творческой личностью, способной уверенно чувствовать себя в условиях современной жизни, освободят его от возможных конфликтов или неверных путей. Однако зачастую та сила, которую воспитатели хотят выработать в детях, не предохраняет их от трагедий, от жестоких и мучительных неудач, от безрадостной и даже бессмысленной жизни.

Физическое здоровье, культура ума и чувств, сильный характер, здоровые социальные навыки не спасают от глубоких, часто трагических конфликтов в душе человека, не охраняют его в страшные часы одинокого раздумья. Человек оказывается шире и глубже, сложнее и запутаннее, чем представление о нем, принятое в современной системе педагогических ценностей. «Яркая личность » , «человек с сильным характером » – эти понятия могут быть одинаково приложимы не только к всецело положительным, высоконравственным натурам, но часто, увы, и к натурам противоречивым, своевольным, а то и прямо одержимым демоническим началом. Современное образование и воспитание не затрагивает основной тайны в человеке, проходит мимо самого существенного в жизни.

Это возможно, если научить его употреблять силы души и тела для служения высшим идеалам и ценностям, а не для угождения своим слабостям.

«Новое время » принесло с собой радикальный поворот «к проблемам ребенка и детства » , исследовало ребенка в деталях, добралось до самых глубин детской души. Но как собрать целое из этого пестрого и разнокалиберного «конструктора » ? Налицо изобилие различных, подчас противоречивых концепций и теорий. Одни ратуют за дисциплину и распорядок, другие защищают свободу ребенка и индивидуальный подход. А. Рогозянский говорит: «Одни стремятся интенсифицировать процесс обучения и развития, другие считают: пусть все происходит плавным, естественным образом. Одни хотят уберечь детей от дурных влияний и продлить «розовое детство » своих подопечных, другие возражают: нужно готовить ребенка ко встрече с реальностью – и советуют учить плавать, разом бросая детей в глубокую воду » . Каждая позиция выглядит по-своему выигрышной и аргументированной. Но вместе с тем установить общую истину, привести все теории к единому знаменателю не представляется возможным. Все объясняется просто: исполнением никаких формальных правил нельзя заменить живого участия в детской жизни.

Образование и педагогический процесс должны быть не просто «обязаловкой » , но частью жизни обучающегося.

Связь педагогики с другими гуманитарными науками

Педагогика является самостоятельной наукой. Отделившись в свое время от философии, она не утратила тесной связи с другими гуманитарными науками:

1) философией;

2) психологией;

3) школьной гигиеной;

4) социологией;

5) фольклористикой и этнографией.

Философия выполняет важную методологическую роль в процессе разработки педагогической теории. Но прежде всего она помогает определить исходные позиции при исследовании педагогических явлений. С философией педагогику объединяет ряд общих вопросов и проблем, таких как взаимосвязь коллектива и личности, гносеологические проблемы (проблемы теории познания и ученического познания). Педагогика связана и с такими относительно самостоятельными областями философии как этика, эстетика.

Психология помогает решать конкретные вопросы обучения и воспитания, способствует выработке умения составлять рациональный режим труда и отдыха, дает знания о возрастных и индивидуальных особенностях детей, которые необходимы в педагогической деятельности. Современная педагогика тесно связана с инженерной психологией, которая исследует взаимодействие человека и техники. Появление этой отрасли науки обусловлено, в частности, интенсивной компьютеризацией обучения.

Школьная гигиена изучает и определяет санитарно-гигиенические условия жизни учащихся, которые необходимо учитывать при организации учебного процесса.

Социология, занимающаяся изучением общества как сложной целостной системы, дает педагогике большой фактический материал для разработки рациональной организации процесса обучения и воспитания. Совсем недавно сформировалась новая наука – педагогическая социология, которая занимается переводом общих данных и результатов социологических исследований в конкретные задачи воспитания.

Фольклористика и этнография занимаются изучением народных традиций, обрядов и обычаев разных народов, памятников народного эпоса. В настоящее время существует особая отрасль педагогики – народная педагогика, которая изучает педагогическое содержание этих памятников народной культуры.

Педагогика сотрудничает также с другими отраслями научного знания, с которыми на первый взгляд трудно уловить взаимосвязь:

1) анатомией и физиологией человека;

2) математикой;

3) кибернетикой.

Педагогика использует их следующим образом:

1) заимствует научные идеи;

2) использует и обрабатывает данные, полученные этими науками.

Тест с ответами Педагогика как наука (Педагогика — это …)

Рубрика: Педагогика

1. Педагогика — это:
а) наука о воспитании +
б) наука об образовании
в) наука о передаче данных

2. Какая задача ставится перед педагогической наукой:
а) изучение воспитания как фактора духовного развития людей
б) познание законов воспитания +
в) воспитание

3. Какая задача ставится перед педагогической наукой:
а) обучение подрастающего поколения
б) изучение воспитания как фактора духовного развития людей
в) вооружение педагогов-практиков знанием теории учебно-воспитательного процесса +

4. Что определило развитие педагогики как науки:
а) повышение роли воспитания в общественной жизни +
б) биологический закон сохранения рода
в) прогресс науки и техники

5. Процесс воспитания-это:
а) Целенаправленный и организованный процесс формирования личности
б) Передача накопленного опыта от старших поколений к младшим
в) Направленное воздействие на человека со стороны общественных институтов с целью формирования у него определенных знаний, взглядов и убеждений, нравственных ценностей +

6. Отражение человеком объективной действительности в форме фактов, представлений, понятий и законов науки-это:
а) жизненный опыт
б) знания +
в) обучение

7. Обучение-это:
а) Организация самостоятельной учебной работы учеников с целью овладения знаниями, умениями и навыками
б) Передача знаний от учителя к ученикам с целью социальной адаптации и подготовки их к жизни
в) специально организованный, целеполагаемый и управляемый процесс взаимодействия учителя и учеников направленный на усвоение ЗУНов, формирования мировоззрения, развития умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, закрепления навыков самообразования в соответствии с поставленными целями +

8. Целью воспитания является:
а) ориентация на ценности, которые будут приоритетны для человека +
б) развитие человеческого «Я»
в) развитие чувств, интуиции, воспитание души

9. Традиционными методами исследования в педагогике являются:
а) ролевые игры
б) мониторинг и контент-анализ
в) наблюдение и изучение опыта +

10. Отраслью педагогики не является:
а) коррекционная педагогика
б) эстетика +
в) тифлопедагогика

11. Мировую славу русской педагогике принес:
а) Ушинский +
б) Макаренко
в) Сухомлинский

12. Основу обучения составляют:
а) самообучение, самовоспитание и самоактуализация
б) преемственность и передача накопленного опыта от старших поколений к младшим +
в) знания, умения и навыки

13. Социализация-это:
а) процесс усвоения и активного воспроизведения человеком социального опыта +
б) общение и передача накопленного опыта от учителя ученикам
в) процесс формирования личности в определенной социальной среде

14. Не является ученым-педагогом:
а) Ушинский
б) Выготский
в) Макаренко +

Антон Семенович Макаренко (1888-1939)

15. Основой для образования педагогики как науки являлась:
а) философия +
б) психология
в) антропология

16. Ведущая категория педагогики:
а) социализация
б) воспитание +
в) образование

17. Процесс целеполагания подразумевает:
а) постановка правильной цели
б) постановку целей
в) обоснование и постановку целей +

18. Педагогический процесс:
а) процесс формирования социально адаптированной личности
б) система, объединяющая в себе процессы обучение, воспитание, развитие +
в) совокупность процессов, суть которых состоит в том, что социальный опыт превращался в качества формируемого человека

19. Компонентами педагогического процесса являются:
а) целевой, деятельностный, трудовой
б) педагоги, воспитуемые, условия воспитания
в) целевой, содержательный, результативный, деятельностный +

20. Главной целью образования является:
а) формирование личности, способной к саморазвитию, самообучению
б) активное включение ученика в образовательный процесс +
в) усвоение необходимых знаний, умений, навыков

21. Целостность педагогического процесса заключается в:
а) в подчинении всех процессов, его образующих, главной, общей и единой цели- формированию всесторонне и гармонично развитой личности +
б) в том, что все процессы, образующие педагогический процесс имеют общую методологическую основу
в) в подчинении всех процессов, его образующих, главной, общей и единой цели- формированию всесторонне и гармонично развитой личности

22. Определяющим фактором при постановке цели воспитания является:
а) потребности общества
б) идеология и политика государства +
в) уровень развития педагогической науки и практики

23. Педагогику как самостоятельную науку выделил:
а) Демокрит
б) Локк
в) Каменский +

24. Закон параллельного действия заключается в том, что:
а) педагог воздействует на личность, а коллектив на педагога
б) педагог воздействует на личность через коллектив +
в) происходит параллельное воздействие педагога на учеников, а ученики на педагога

25. Основными категориями педагогики являются:
а) педагогический процесс, процесс воспитания и процесс обучения
б) обучение, образование, воспитание
в) обучение, образование, воспитание, развитие и формирование +

26. Одна из задач педагогики:
а) внедрение результатов исследования в теорию
б) внедрение результатов исследования в практику +
в) не внедрение результатов исследования в практику

27. Одна из задач педагогики:
а) изучение и обобщение практики и опыта педагогической деятельности +
б) внедрение результатов исследования в теорию
в) оба варианта верны
г) нет верного ответа

28. Реализация имманентных, внутренне присущих задатков, свойств человека:
а) образование
б) формирование
в) развитие +

29. Процесс становления человека как социального существа под воздействием всех факторов: экономических, идеологических, социальных, психологических:
а) формирование +
б) образование
в) социализация

30. Преднамеренные контакты, общение педагога с ребенком, целью которых являются изменения в поведении, деятельности и отношениях ребенка:
а) педагогическое равновесие
б) педагогическое взаимодействие +
в) педагогический навык

ИБ Основные категории педагогики. Педагогика. Книга 1: Общие основы: Учебник для вузов

Педагогические понятия, выражающие научные обобщения, принято называть также педагогическими категориями. К ним относятся воспитание, обучение, образование. Наша наука широко оперирует и такими категориями, как развитие и формирование.

Выделяются по меньшей мере пять вариантов (аспектов) содержательной трактовки педагогических категорий. Каждую из них следует рассматривать как:

• общественную и личностную ценность;

• объективно существующее явление;

• реальный процесс;

• организованную систему;

• достигнутый результат.

Если следовать этой логике, можно достичь ясности и глубокого понимания сущности. Но тогда педагогика разрастается до невообразимых размеров своей тематики. Памятуя об огромной сложности категорий, будем рассматривать их в каждом конкретном случае под углом практической значимости для педагогической работы.

Воспитание – это целенаправленный и организованный процесс формирования личности. В педагогике это понятие употребляется в широком и узком социальном смысле, в широком и узком – педагогическом.

Социальный смысл воспитания

В широком социальном смысле воспитание – это передача накопленного опыта от старших поколений к младшим. Под опытом понимаются известные людям знания, умения, способы мышления, нравственные, этические, правовые нормы, словом, все созданное в процессе исторического развития духовное наследие человечества. Каждый пришедший в этот мир приобщается к достижениям цивилизации, что достигается воспитанием. Русский корень «питать», от которого образовано слово «воспитание», прекрасно передает его жизненную необходимость, а приставка «вос», означающая восхождение («вверх», «в высоту»), указывает на превосходство воспитанного человека.

Человечество выжило, окрепло и достигло современного уровня развития благодаря воспитанию, благодаря тому, что выстраданный предшествующими поколениями опыт использовался и приумножался последующими. История знает случаи, когда опыт терялся, жизненесущая река воспитания пересыхала. Люди оказывались отброшенными в своем развитии далеко назад и вынуждены были заново, с большим трудом восстанавливать утраченные звенья своей культуры.

Исторический процесс развития общества неопровержимо доказывает, что больших успехов в своем развитии всегда достигали те народы, у которых воспитание было поставлено лучше, ведь это своего рода двигатель общественного прогресса, а потому – это всеобщая и вечная категория.

Многие философы, анализируя законы, управляющие общественной жизнью, устанавливают объективную связь между воспитанием и уровнем развития производительных сил общества, т. е. соответствие направленности, объема, характера воспитания уровню развития производительных сил и типу производственных отношений, поэтому воспитание имеет конкретно-исторический характер.

Смена типа общественно-экономической формации влечет за собой смену методов воспитания. Социальные условия жизни также изменяют его характер, влияние на сознание и поведение людей.

С делением общества на классы воспитание приобретает классовый характер. Оно начинает служить господствующему классу, становится дорогим удовольствием, недоступным для всех людей, превращается в орудие дискриминации, средство возвеличения одних за счет других.

Вместе с тем каждая новая социально-экономическая формация, возникая на обломках старой, несет в себе историческую преемственность культур, а значит, и некоторые признаки воспитания, характерные для прежних периодов развития.

Однако в литературе по воспитанию можно найти множество разноречивых суждений на эту тему. Например:

1. Общих черт воспитания нет, потому что для каждого общественного строя характерны свои цели, формы и методы воспитания.

2. Все, чем характеризуется воспитание, а именно наличие целей, передача накопленного опыта, организация воспитания, соответствие его уровня уровню производительных сил и производственных отношений, – одинаково для всех общественно-экономических формаций.

3. Общим для всех исторических типов воспитания является забота о всестороннем развитии личности.

4. Помимо физического ухода, самой элементарной функции, воспитание в любой формации передает подрастающему поколению определенную сумму знаний, общечеловеческого опыта, готовит их к определенной роли в общественно-производственной жизни, формирует поведение.

5. Производя материальные блага, люди создают уклад своей жизни, в сфере общественных отношений формируется и сам человек как социальное существо.

6. При всех принципиальных различиях воспитательной деятельности свойственна четкая цель: сформировать личность определенного типа, выработать у нее желаемые качества (моральные, умственные, эстетические и др.).

Суммируя все эти представления, увидим, что: 1) некоторые признаки воспитания, прежде всего его назначение, неизменны; 2) определенные компоненты воспитательного процесса отличаются подвижностью и динамикой; 3) во все времена существует отвечающая требованиям норма воспитания (воспитанности).

Рассмотрев понятие воспитания в широком социальном смысле, мы мало прояснили его конкретно-социальную, а тем более педагогическую сущность. Дело в том, что воспитанием – передачей накопленного опыта – занимаются не только профессиональные педагоги в специально созданных учебно-воспитательных учреждениях. В современном обществе действует целый комплекс институтов, направляющих свои усилия на воспитание: семья, средства массовой информации, литература, искусство, трудовые коллективы, органы правопорядка. Поэтому общее понятие воспитания нуждается в сужении и конкретизации.

В узком социальном смысле под воспитанием понимается направленное воздействие на человека со стороны общественных институтов с целью формирования у него определенных знаний, взглядов и убеждений, нравственных ценностей, политических ориентаций, подготовки к жизни.

При таком понимании воспитания возникает ряд непростых вопросов: какой же из общественных институтов более других ответствен за судьбы воспитания; правильно ли винить только школу и педагогов в нередких еще неудачах воспитания, если возможности и сила воспитательного воздействия многих социальных институтов превосходят скромные возможности учебно-образовательных учреждений?

Не требует особых доказательств вывод о том, что успех воспитания может быть достигнут только путем жесткой координации действий всех причастных к воспитанию социальных институтов. При отсутствии таковой человек подвергается сильным односторонним влияниям, способным деформировать общую цель воспитания. Координаторами воспитательного воздействия в хорошо организованном обществе выступают учебно-воспитательные учреждения, управляемые высококвалифицированными педагогами.

Педагогический смысл воспитания

В широком педагогическом смысле воспитание – это специально организованное, целенаправленное и управляемое воздействие коллектива, воспитателей на воспитуемого с целью формирования у него заданных качеств, осуществляемое в учебно-воспитательных учреждениях и охватывающее весь учебно-воспитательный процесс.

В узком педагогическом смысле воспитание – это процесс и результат воспитательной работы, направленной на решение конкретных воспитательных задач.

В педагогике, как и в других социальных науках, понятие воспитания часто используется для обозначения составных частей целостного воспитательного процесса. Говорят, «физическое воспитание», «эстетическое воспитание».

РБ

Кому верить?

Можно составить не одну педагогическую книгу из одних только определений воспитания. Тысячи их зафиксированы в литературе, но потребность разобраться в этом вопросе не исчезла. Один мудрец, утверждали в старину, не мудрее другого. В каждом утверждении есть доля истины.

Некоторые авторы ограничивают воспитание социализацией, определяя его как направленные действия, посредством которых индивиду сознательно стараются привить желаемые черты и свойства (И.С. Кон). Другие считают, что воспитание – это сознательное, целенаправленное формирование человека или социальной группы, ведущее к возникновению устойчивых механизмов регуляции поведения и деятельности (В.И. Гинецинский). Третьи сводят его к формированию потребностей личности и социально приемлемых способов их удовлетворения (П.В. Симонов, П.М. Ершов). М.С. Каган видит в воспитании «восхождение к субъективности»; Г.С. Батищев – «непрерывное становление целостности, предоставление человеку возможности самоопределиться»; Б. Битинас рассматривает воспитание как приобщение к ценностям и т. д.

Выберем наугад еще несколько определений.

Вряд ли кто будет сомневаться в том, что законодатель должен отнестись с исключительным вниманием к воспитанию молодежи, так как в тех государствах, где этот предмет находится в небрежении, сам государственный строй от того терпит ущерб (Аристотель).

Под воспитанием в самом общем значении этого слова следует разуметь совокупность всех усилий, употребляемых для приспособления (каждого нового поколения) к тому общественному строю, к которому его призывает поступательное движение человечества (К. Сен-Симон).

Под воспитанием понимают разные вещи. В узком смысле этого слова под воспитанием понимается обычно то или иное преднамеренное и систематическое воздействие взрослых на поведение детей и подростков. Но воспитывают не только отдельные лица, воспитывает весь семейный, весь школьный уклад. Воспитывает улица, воспитывают общественные учреждения, вся окружающая обстановка, весь окружающий строй. Воспитывают события (Н.К. Крупская).

Воспитание в том заключается, что более взрослое поколение передает свой опыт, свою страсть, свои убеждения младшему поколению. Именно в этом и заключается активная роль педагогов (А.С. Макаренко).

Человек может стать человеком только путем воспитания. Он – то, что делает из него воспитание (И. Кант).

Мы рождаемся слабыми – нам нужна сила; мы рождаемся беспомощными, – нам нужна помощь; мы рождаемся бессмысленными – нам нужен рассудок. Все, чего мы не имеем при рождении и без чего не можем обойтись, ставши взрослыми, дано нам воспитанием (Ж.Ж. Руссо).

Воспитание – великое дело: им решается участь человека (В.Г. Белинский).

Воспитание есть воздействие одного человека на другого с целью заставить воспитываемого усвоить известные нравственные привычки (Л.Н. Толстой).

Воспитание значит питание способностей ребенка, а не создание тех новых способностей, которых в нем нет. Целью всякого воспитания должно быть создание деятельной личности в лучших идеалах общественной жизни, в идеалах истины, добра и красоты (В.М. Бехтерев).

Уже Демокрит высказал мысль, что подлинное воспитание по глубине своего воздействия на человека «подобно природе»; оно «перестраивает человека и, преобразуя, создает ему вторую природу». Мысль о воспитании как о второй природе, втором и главном рождении человека, тысячекратно повторялась во всевозможных вариантах. Не отрицаем мы ее и сегодня, подчеркивая, что воспитание является средством неограниченных возможностей совершенствования человека.

Воздержимся от рассмотрения новых материалов, их немало. Удивимся еще раз: какое же сложное явление воспитание, если за многовековую историю человечества не выработан даже общий взгляд относительно его пользы, вреда или бесполезности.

А можно ли составить полное и непротиворечивое определение воспитания? Можно. Только оно займет всю книгу, и никто не захочет ее читать.

ИБ

Обучение

Это следующая основная категория педагогики. В наиболее общем значении – работа над собой с целью приобретения знаний. Иногда обучением называют приобретение опыта, что происходит постоянно и в любых условиях. Для ускорения процесса изобретены учебные заведения, в которых обучение поручается специально подготовленным людям – педагогам.

В «школьном» понимании обучение – это специально организованный, целенаправленный и управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений, навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей учеников, закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Основу обучения составляют знания, умения, навыки (сокращенно ЗУНы), выступающие со стороны преподавателя в качестве исходных (базовых) компонентов содержания, а со стороны учеников – в качестве продуктов усвоения.

Знания – это отражение человеком объективной действительности в форме фактов, представлений, понятий и законов науки. Они являют собой коллективный опыт человечества, результат познания обьективной действительности.

Умения – готовность сознательно и самостоятельно выполнять практические и теоретические действия на основе усвоенных знаний, жизненного опыта и приобретенных навыков.

Навыки – компоненты практической деятельности, проявляющиеся в автоматизированном выполнении необходимых действий, доведенных до совершенства путем многократного упражнения.

Сообщая обучаемым те или иные знания, педагоги всегда придают им необходимую направленность, формируя как бы попутно, а на самом деле весьма обстоятельно важнейшие мировоззренческие, социальные, идеологические, нравственные и другие установки. Поэтому обучение имеет воспитывающий характер. Точно так же мы должны признать, что в любом воспитании всегда содержатся элементы обучения. Обучая – воспитываем, воспитывая – обучаем. Области понятий «воспитание» и «обучение» частично перекрываются.

Обучение детей является обязательным в большинстве стран мира. Касаясь истории данного вопроса, отметим, что дела с обязательным обучением молодежи не всегда обстояли так гладко, как теперь. По свидетельству «Энциклопедического словаря» Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона, впервые обязательное обучение было введено в середине XVII в. в Массачусетсе и Коннектикуте (США). Король шведский Карл ХП в 1686 г. запретил неграмотным вступление в брак. Закон Иосифа II об обязательном обучении в Австрии (1774) скоро обратился в мертвую букву. В Дании обязательное обучение введено в 1814 г., в Пруссии – в 1819 г. В России вопрос обсуждался с 1874 по 1894 г. без видимых результатов.

Образование – результат обучения; в буквальном смысле означает формирование образа хорошо обученного, воспитанного, интеллигентного человека. Образование — система накопленных в процессе обучения знаний, умений, навыков, способов мышления, которыми овладел обучаемый. Именно система, а не объем (набор) разрозненных сведений. В настоящее время наличие огромного объема знаний, накопленных человечеством, не позволяет утверждать, что человек когда-нибудь сумеет овладеть ими в полном объеме даже после очень длительного обучения. Получение образования свидетельствует лишь об овладении заданным объемом систематизированных знаний, умений в определенной области и достижении необходимого для выполнения профессиональных действий уровня самостоятельного мышления.

Главный критерий образованности — системность знаний и системность мышления, проявляющиеся в том, что человек способен самостоятельно восстанавливать недостающие звенья в системе знаний с помощью логических рассуждений. В древнем афоризме «Образование есть то, что остается, когда все выученное забывается» – большая доля истины.

Немало людей поражают нас феноменальной памятью, знанием огромного количества конкретных фактов. Начитанность, энциклопедическую осведомленность нередко принимают за образованность. Это не соответствует действительности, если человек не способен устанавливать причинно-следственные связи, если у него нет собственных мыслей. Далеко не каждого окончившего школу или даже университет можно считать образованным, как нельзя считать необразованным и того, кто не получил высшего образования, особенно если учесть, что образование – это не то, что дается, а то, что берется, добывается каждым самостоятельно. «Развитие и образование ни одному человеку не могут быть даны или сообщены. Всякий, кто желает к ним приобщиться, должен достигнуть этого собственной деятельностью, собственными силами, собственным напряжением. Извне он может получить только возбуждение…» [31] , – резюмировал А. Дистервег.

В зависимости от объема полученных знаний и достигнутого уровня самостоятельности мышления различают начальное, среднее и высшее образование. По характеру и направленности – общее, профессиональное и политехническое.

Общее образование дает знание основ наук о природе, обществе, человеке, формирует мировоззрение, развивает познавательные способности. Получение общего образования завершается пониманием основных закономерностей развития процессов в окружающем человека мире, приобретением необходимых каждому человеку учебных и трудовых умений, разнообразных практических навыков. Объем и направленность общего образования регулируются государством, в развитых странах общее образование (оно же среднее) обязательно.

Профессиональное образование вооружает человека знаниями, умениями и навыками в определенной профессиональной области. В начальных допрофессиональных и профессиональных учебных заведениях (ССУЗы, производственные училища, школы мастеров) готовят рабочих высокой квалификации, в средних и высших профессиональных учебных заведениях – специалистов средней и высшей квалификации для различных отраслей народного хозяйства.

Политехническое образование знакомит с основными принципами современного производства, вооружает навыками обращения с простейшими орудиями труда в повседневной жизни.

РБ

Приведем несколько определений образования, данных в разное время разными людьми.

Следует подчеркнуть разницу между обучением и образованием. Обучение есть творческий процесс. Всю жизнь «образуется» личность человека, ширится, обогащается, усиливается и совершенствуется (А.В. Луначарский).

«Воспитание», «образование» и «обучение» – перекрещивающиеся понятия; их объемы частично совпадают. Соотношение между ними не стабильно, а исторически изменчиво, как изменчивы сами явления, которые в этих понятиях отражаются (В.Е. Гмурман, Ф.Ф. Королев).

О отцы, матери и все вы, от коих зависят дети! Войдите в подробнейшие разыскания разности между воспитанием и научением: пекитеся ваших чад прежде воспитывать, потом научать (Г.С. Винский).

Результатом обучения и воспитания является образование, которое выражает уровень общей, политической и специальной подготовки человека, результат усвоения им определенной суммы знаний, умений и навыков (Г. Базанов).

Образование человек получает лишь в определенные периоды своей жизни (Г.И. Щукина).

Л.Н. Толстой, много сделавший для российского просвещения, несколько раз и в различных вариантах обращался к смыслу педагогических категорий. Его взгляды оригинальны: «…Воспитание … не есть предмет педагогики. Ее предметом должно и может быть только образование… Воспитание – принудительное, насильственное влияние одной личности над другою с целью создать такого человека, который представляется хорошим… Отличие воспитания и образования только в насилии, право на которое оставляет за собой воспитание. Воспитание есть образование насильственное. Образование свободно … Воспитание и образование нераздельны. Нельзя воспитывать, не передавая знания; всякое же знание действует воспитательно…» [32]

Как узнать образованного?

О том, чем отличается образованный человек от необразованного, размышлял еще Я.А. Коменский. «Наблюдай за его действиями и движениями, за его речью и даже молчанием, равным образом – за его походкой, посадкой, осанкой, глазами, руками и за всем, относящимся к нему: всюду будут просвечивать приличие, достоинство и любезность; всюду он будет верен сам себе; во всем изящен и аккуратен. Хочешь познакомиться с ним в деле? Все плавно идет под его рукой, так как всякое дело поведет он разумно, по предварительном здравом обсуждении. Хочешь слышать его речь? Он может дельно рассуждать о чем угодно, не обнаруживая ни в чем постыдного невежества. Если, напротив того, ему надо молчать, то даже самое молчание он сумеет смягчить благоразумием и приличием, чтобы и из молчания его ты мог чему-либо научиться. Если он вращается между людьми – одно удовольствие на него смотреть. Если ему когда-либо придется жить без сообщества людей, никогда он не будет чувствовать себя одиноким, так как он полон серьезных мыслей и утешения в работе. В жизни он так ведет себя по отношению ко всему доброму и злому, что на деле обнаруживает, что он умеет различать вещи и может распознавать полезное от бесполезного. Идет ли все по его желанию – он не заносится, не гордится, не становится высокомерным. Впадает ли он в несчастье – он все тот же: не опускается, не падает духом, не отчаивается. Одним словом, «кто мудр, тот приспособится ко всевозможным обычаям» – говорит поэт. А мы скажем: кто мудр, тот всюду сумеет быть полезным и будет подготовлен ко всяким случайностям» [33] .

Образованные народы в избытке имеют все…

Проследим обстоятельное сопоставление образованных народов с необразованными, которое сделал Я.А. Коменский. Его слова следует огромными буквами писать в парламентах и ассамблеях.

1. Образованные люди суть истинные люди, т. е. человечны по своим нравам; варвары же отличаются скотской грубостью или же зверской жестокостью, так что, кроме человеческого образа (если только они говорят, а не ревут), едва ли и признаешь в них что-либо человеческое.

2. У хорошо образованного народа, там все идет, как часы; если затронута одна часть, приводятся в движение и все остальные: одно колесико толкает другое, и все определяется числом, мерой и весом. У варваров же все похоже на развязанный сноп или песок без цемента.

3. В образованном народе все служат друг другу, каждый на своем месте выполняет то, что полезно ему и другим. У варваров же никто не считается с потребностями другого: все делается вразброд, а потому один другому мешает, и получается общая сутолока.

4. У образованных народов все стихии мира несут людям дань, и даже самые недра земли не могут скрыть от них свои сокровища (металлы, драгоценные камни и минералы). У необразованных все пропадает без пользы: они не умеют ни подчинять себе природу, ни сосать ее грудь, ни даже пользоваться ею тогда, когда она сама изливает на них дары свои. Отличнейший климат, плодороднейшая земля, удобнейшие для судоходства реки остаются без использования.

5. Образованные народы не дозволяют ни одному клочку земли пустовать, никакому материалу пропадать бесполезно. Деревья и хворост, камни и щебень, даже песок и уличную грязь они подбирают и находят всему этому известное употребление. У необразованных же, смотришь, ничто не возделывается, сор и грязь, кругом все гниет и разлагается.

6. Отсюда у первых даже самые бесплодные по своей природе области, не представляющие ничего, кроме песка, или скал, или болот и мхов, так хорошо обрабатываются, что кажутся раем. У необразованных же народов даже страны, сами по себе имеющие вид рая (где, как кажется, само небо вступило в брачный союз с землею), засоряются отбросами и теряют свою прелесть.

7. Вот почему образованные народы в избытке располагают не только всеми необходимыми для жизни предметами, но и различными удобствами, даже роскошью; тогда как необразованные едва имеют средства влачить жизнь, питаясь по-звериному сырой пищей.

8. Образованные, заботясь и о будущем, обеспечивают себе все необходимое в жизни, даже для непредвиденных случаев, какие могут их постигнуть: неурожая, нападения врагов, моровой язвы или иных болезней. Они своевременно противопоставляют им благоустроенные житницы, арсеналы, аптеки. У варваров же не существует никакого разумного попечения о жизни, здоровье, безопасности; живут они изо дня в день, от случая к случаю; все у них необдуманно и случайно.

9. Народ образованный обнаруживает изящество своего ума красивой и изящной одеждой, так как все и каждый, малый и великий, знатный и незнатный одеваются если не изысканно, то во всяком случае опрятно; тогда как необразованные ходят нагими или полунагими, в лохмотьях и рубищах, грязные и истощенные.

10. Образованный народ имеет великолепные многолюдные города, полные произведениями искусств и ремесел. У необразованного вместо городов пустыри, а если он что-нибудь и называет городом, то это не более как жалкие лачуги.

11. Образованные народы, связанные узами закона, содержат свои области, а в них города, села, дома … никому нельзя безнаказанно их переступать. У народов же необразованных … место свободы занимает своеволие: кому что вздумается, тот то и делает, не зная ни в чем никакой узды.

12. Отсюда у первых все безопасно, безмятежно, тихо и спокойно, а у последних господствуют кражи, разбои и насилия; а потому нет истинной безопасности, и все полно козней и страхов.

13. У народа истинно образованного даже среди сельских жителей нет деревенской грубости: до того все проникнуто городской утонченностью нравов. У необразованных, наоборот, и горожане суть те же селяне, и сам город по нравам – не что иное, как настоящая деревня.

14. Люди, принадлежащие к образованному народу, приветливы к пришельцам, ласково указывают дорогу, вежливы к тем, кто к ним обращается, остерегаясь причинить им какую-либо неприятность. Варвары же или отталкивают от себя незнакомцев, или сами бегут от них и, во всяком случае, отпугивают их от общения с собой своими гнусными нравами.

15. У образованных народов ленивые люди и здоровые нищие нетерпимы; их даже вовсе нет, так как каждое государство держит всех своих граждан в порядке и печется о своих бедных. У варваров – целые полчища ленивых людей, которые, поддерживая свое существование нищенством или воровством и грабежами или существуя и в нищете и голоде, производят различные смуты и бедствия. И если с этим злом и борются, то только с помощью силы; и тогда начинается сплошная каторга, угнетения, казни и истязания.

16. Образованные, находя удовольствие в свободных науках и искусствах, охотно занимаются ими, ни одного из них не выпуская из поля зрения. Они исчисляют звезды и измеряют небо, землю, пропасти и невесть что, не желая, чтобы где бы то ни было, хотя бы в отдаленнейших областях земли, воды, воздуха, что-либо происходило ими не понятое. Они стараются также узнать: бег веков, как далеко отстоим мы от начала мира, как скоро мы можем ожидать его конца, чтобы, имея перед глазами прошедшее, лучше располагать настоящим на пользу будущего.

Необразованные [не только] всего этого, а даже и самих себя не знают, не задумываясь о том, откуда они пришли сюда, куда пойдут, что происходит с ними или вокруг них; а потому они несведущи в прошедшем, неразумны относительно настоящего, не приготовлены ни к чему, что предстоит в будущем.

17. Образованных услаждает лира Орфея, и они охотно предаются божественной музыке, чтобы, пленяясь сладостью звучной гармонии, тем лучше всюду ей внимать по примеру Давида и Соломона. Необразованные же – ослы в музыке; если услышишь между ними какие-либо звуки, то разве – нестройный гам пьяных или дикие гиканья неуклюжих плясунов.

18. Наконец, образованные живут между собой мирно, исполненные света, разума, благой воли и чистой совести, довольные Богом и собой и радуясь своим сокровищам. Необразованные, не обладая ничем внутри самих себя, всецело предаются одной внешности и, гоняясь вместо вещей за призраками, становятся предметом насмешек, чахнут и, наконец, гибнут [34] .

Формирование и развитие

Философский смысл этих категорий мы уже рассмотрели. Педагогика также прибегает к их использованию, хотя и не так часто и не в таком объеме, как они того заслуживают. Обычно педагогика довольствуется и завершается своим предметом – «воспитанием». Но зачем нужно воспитание, как не для развития и формирования человека в соответствии с намеченными целями? В этой связи, вне сомнения, педагогика должна смелее включать «формирование» в сферу своего непосредственного предмета.

Формирование — процесс становления человека под воздействием всех без исключения факторов: экологических, социальных, экономических, педагогических и т. д. Воспитание – один из важнейших, но не единственный фактор формирования личности. Сформированность подразумевает уровень, достигнутый человеком, некую законченность, завершенность, достижение уровня зрелости.

«Формирование» – еще не установившаяся педагогическая категория, несмотря на уже довольно широкое ее использование. Смысл ее то чрезмерно сужается, то расширяется до безграничных пределов. В педагогической литературе прежних лет понятие формирования нередко употреблялось для обозначения неуправляемых, случайных воздействий на личность. Например, автор пособий по педагогике П.Н. Груздев [35] предлагал называть формированием – «воздействие различных условий на людей независимо от сознательной деятельности».

Неопределенны границы применения в педагогике еще одного общенаучного понятия — развитие. Синтезируя наиболее устоявшиеся определения, приходим к выводу, что развитие – это процесс и результат количественных и качественных изменений человека, связанных с переходами из одного состояния в другое, восхождением от простого к сложному, от низшего к высшему. В человеческом развитии проявляется действие универсального философского закона взаимоперехода количественных изменений в качественные, и наоборот.

Развитие личности – сложнейший процесс объективной действительности. Для углубленного изучения этого процесса современная наука пошла по пути дифференцирования составных компонентов развития, выделяя в нем физическое, психическое, духовное, социальное и другие стороны. Педагогика преимущественно изучает проблемы духовного развития личности во взаимосвязи со всеми другими компонентами.

Итак, развитие человека – это:

К числу основных педагогических категорий некоторые исследователи предлагают отнести и такие достаточно общие понятия, как самовоспитание, педагогический процесс, педагогическое взаимодействие, продукты педагогической деятельности, педагогические технологии, инновации и др. Признавая эти понятия важными компонентами педагогической теории, будем рассматривать их в контексте изучения специальных вопросов.

Соотношение между выделенными педагогическими категориями представлено в виде условной схемы (рис. 4). Конечно, в живом педагогическом процессе взаимосвязи между ними намного сложнее, чем в теоретических построениях.

Рис. 4. Педагогические категории

К слову сказать, отчаявшись построить адекватные реальной действительности модели, отдельные педагоги призывают не признавать различия между воспитанием, образованием и обучением, отказаться даже от педагогических понятий, чтобы сплошь и рядом не употреблять одни вместо других. Несостоятельность такого подхода раскритиковал Л.Н. Толстой еще в 1862 г.: «Есть много слов, не имеющих точного определения, смешиваемых одно с другим, но вместе с тем необходимых для передачи мыслей, – таковы слова: воспитание, образование и даже обучение» [36] . Нет сомнений в том, что по мере накопления новых знаний в педагогике будут создаваться все более совершенные научные дефиниции, использование которых приведет к более четкой дифференциации педагогических факторов, а значит – и к улучшению педагогического руководства процессами обучения, образования, воспитания.

Опра Уинфри: «Совместите свою личность со своей целью»

«Ваша жизнь — лучший учитель», — поделилась Опра Уинфри во время выступления в Stanford GSB. | Тони Готье

Опра Уинфри была так молода, когда начала работать ночной ведущей на WLAC-TV в Нэшвилле, штат Теннеси, что у нее все еще было 23:00. комендантский час дома. Тем не менее, в 19 лет она так успешно рассказывала новости на камеру, что быстро получила предложение от телевизионной станции в Атланте, которое увеличило бы ее зарплату в четыре раза, до 40 000 долларов.

Ее менеджер в Нэшвилле пытался ее удержать: «Ты не знаешь того, чего не знаешь», — сказал он ей. «Тебе нужно оставаться здесь, пока ты не научишься писать лучше, пока не усовершенствуешь свое ремесло журналиста».

Уинфри осталась — не потому, что боялась принять новый вызов, говорит она, а потому, что «внутри себя я чувствовала… что он был абсолютно прав». И в этот момент, как и многие из тех, кто привел ее к тому, что она стала одной из самых богатых женщин на земле и одной из самых щедрых филантропов, Уинфри «начала слушать то, что казалось мне правдой.

Это включало в себя понимание того, что она лучше разговаривает с продавцами мороженого, чем освещает убийства и погромы, зная, что она не выиграет иск о дискриминации, который она собиралась подать в начале своей карьеры, чтобы отбиться от босса, который был «опьянен властью». и понимая, что спустя 25 лет пришло время закончить ее дико популярное дневное ток-шоу и начать свою собственную сеть.

«Если бы я выразилась по-деловому или оставила вам сообщение, — сказала она толпе студентов GSB Стэнфорда, некоторые из которых ждали в очереди 90 минут, чтобы занять место рядом со сценой, — правда в том, Я с самого начала прислушивался к своим инстинктам.Все мои лучшие решения в жизни пришли, потому что я был настроен на то, что действительно казалось мне следующим правильным шагом».

Следуя своим инстинктам, она обратила внимание на свою, казалось бы, естественную способность устанавливать личные связи с незнакомцами. «Сегодня я впервые встретил Опру, но, как и многие из вас, я уверен, что знаю ее много лет», — сказал декан GSB Стэнфорда Гарт Салонер, представляя Уинфри перед ее выступлением 16 апреля. «Я не знаю, сколько раз за эти годы моя покойная жена говорила за обеденным столом: «Сегодня Опра сказала…», как будто она говорила о старом друге, с которым болтала в гостиной.И, добавил он, «которой, конечно, в некотором роде она и была».

Женщина, известная во всем мире просто как Опра, родилась в штате Миссисипи у матери-одиночки всего за четыре месяца до того, как Верховный суд США отменил сегрегацию в школах.

До того, как сострадательная личность Уинфри принесла ей известность, она часто проявлялась в самые неподходящие моменты. Как репортер, она приносила одеяла погорельцам, которых освещала в вечерних новостях, только для того, чтобы ее начальники упрекнули ее за это.Она знала тогда, что быть упертым репортером не было ее призванием, но она не знала, что это такое. «Знание того, чего вы не хотите делать, — это лучшее место, где вы можете быть, если вы не знаете, что делать, потому что знание того, чего вы не хотите делать, приводит вас к пониманию того, чего вы действительно хотите». — говорит 60-летняя Уинфри.

Иногда важные моменты на пути к правильной карьере выглядят как неудача. Путь Уинфри к диве ток-шоу начался только после того, как ее «понизили» с телеведущей в Балтиморе до работы в ток-шоу на телеканале.«Меня хотели уволить, — говорит она. Контракт спас ее работу, но не ее престижную якорную позицию. «В тот момент, когда я сидел на ток-шоу, беря интервью у продавца мороженого Carvel и его многочисленных вкусов, я понял, что нашел для себя дом».

Тем не менее, никто не мог представить, что кто-то коснется успеха Фила Донахью, пионера жанра бульварных ток-шоу. Все, кроме ее лучшей подруги Гейл Кинг, говорили Уинфри, что она потерпит неудачу, когда отправится в Чикаго.

Уинфри преуспела, привнеся свой собственный взгляд на жанр: конфессиональное телевидение с большой дозой самопомощи.В последующие годы книга, выбранная Книжным клубом Опры, стала для авторов синонимом мгновенного успеха.

Цитата

Я всегда понимал, что на самом деле между мной и публикой нет никакой разницы. Иногда у меня были туфли получше. Но в основе — в основе того, что действительно важно — мы были одинаковыми.

Атрибуция

Опра Уинфри

«Я всегда понимала, что на самом деле между мной и публикой нет никакой разницы, — говорит она.«Иногда у меня была обувь получше. Но в основе — в основе того, что действительно важно — мы были одинаковыми. Я имею в виду, что секрет этого шоу на протяжении 25 лет в том, что люди могли видеть во мне себя».

Люди хотят одного и того же, говорит она. За эти годы она поговорила с почти 30 000 гостей на своем шоу. «В конце каждого интервью убийцы с Бейонсе все задают вопрос: «Все было в порядке?», «Как это было?»

Будучи афроамериканской бизнес-леди, Уинфри обнаруживает, что даже сейчас большинство ее современников — белые мужчины.«Меня это никогда особо не беспокоило… Я не мог понять, где я и кто я, глядя на цвет кожи людей. Я действительно буквально поверил Мартину Лютеру Кингу на слово. “

Она также опирается на свою духовность. «Я прихожу как один, я стою как 10 000», — говорит она, перефразируя «Наших бабушек» поэтессы Майи Энджелоу. «Когда я захожу в комнату… я буквально сажусь и коллирую эти 10 000».

Уинфри говорит, что она была наивной, когда впервые начала раздавать часть своего состояния, потому что вкладывала средства в благие намерения, но неэффективные программы.Прежде чем вы сможете помочь людям, вы должны помочь им изменить то, как они видят себя. «Если вы не можете подключиться к этому, то вы проигрываете, и они проигрывают».

Знание Нельсона Манделы также может помочь. Уинфри провела 10 дней в качестве гостя в доме первого темнокожего президента Южной Африки, и они часто говорили о том, насколько важно образование для расширения прав и возможностей людей и их избавления от бедности. Однажды, когда они сидели и читали газету, Уинфри упомянула, что когда-нибудь хотела бы построить школу.Мандела встал и позвонил министру образования. “Иди сюда; Опра хочет построить школу».

Были посеяны семена Академии лидерства Опры Уинфри для девочек, которую Уинфри открыла в 2007 году в Южной Африке. В Стэнфорде Уинфри представила аудитории одну из своих выпускниц, а затем поделилась советом, который дает «моим девочкам», как она называет студенток.

«Ваша настоящая работа заключается в том, чтобы выяснить, где находится ваша опора силы, и работать над этим согласованием вашей личности, ваших даров, которые вы должны дать, с истинной причиной, по которой вы здесь», — сказала она.«Совместите свою личность со своей целью, и никто не сможет вас тронуть».

Большая пятерка личностных черт Модель

Соответствие ролей характеристикам модели OCEAN

© GettyImages
GiorgioMagini

Измерьте пять ключевых параметров своей личности с помощью модели OCEAN.

Вы когда-нибудь работали на работе, которая просто не соответствовала вашей личности? Или вы нанимали в прошлом людей, которые не справились со своими обязанностями, хотя и обладали необходимыми навыками?

У многих из нас была работа, которая была «неправильной».” Тихий, застенчивый и вдумчивый человек вряд ли будет чувствовать себя как дома на должности продавца с высоким давлением, когда ему или ей приходится, например, делать много телефонных звонков.

Точно так же человек, который очень упорядочен и подробен, вряд ли легко впишется в работу в начинающей фирме, где у всех широкие роли и поощряется гибкий подход к задачам.

Когда наша личность не соответствует нашей роли, проигрывают все. Мы, вероятно, будем недовольны, потому что чувствуем, что не «вписываемся», в то время как организация рискует увеличить прогулы, высокую текучесть кадров , низкая производительность и потеря инвестиций в обучение, если мы решим уйти.

Модель «Большая пятерка личностных черт» может помочь решить эти проблемы. Это тест, который можно использовать для измерения наиболее важных личностных характеристик человека и определения того, какие роли ему лучше всего подходят. Рекрутеры также могут использовать его, чтобы найти людей, обладающих индивидуальностью, а также навыками, подходящими для ролей, на которые они нанимают.

Что представляет собой модель черт личности «большой пятерки»?

Модель «Большая пятерка черт личности» измеряет пять ключевых аспектов личности людей.Он основан на выводах нескольких независимых исследователей и датируется концом 1950-х годов. Но модель, какой мы ее знаем сейчас, начала формироваться в 1990-х годах.

Льюису Голдбергу, исследователю Орегонского научно-исследовательского института, приписывают название модели «Большая пятерка». [1] В настоящее время это уважаемая шкала личности, которая регулярно используется в бизнесе и в психологических исследованиях.

Модель измеряет пять ключевых параметров личности:

  • Открытость: , иногда называемый «Интеллектом» или «Воображением», измеряет уровень вашего творчества. , а также ваше стремление к знаниям и новым впечатлениям.
  • Добросовестность: это показывает уровень заботы, которую вы проявляете в своей жизни и работе. Если вы высоко оцениваете добросовестность , вы, скорее всего, будете организованы и дотошны, а также умеете составлять планы и следовать им. Если вы наберете низкий балл, вы, скорее всего, будете вялым и неорганизованным.
  • Экстраверсия/Интроверсия: это измерение измеряет уровень вашей общительности. Ты общительный или тихий , например? Вы черпаете энергию из толпы или вам сложно работать и общаться с другими людьми?
  • Доброжелательность: этот параметр измеряет, насколько хорошо вы ладите с другими людьми.Вы внимательны, готовы помочь и готовы пойти на компромисс? Или вы склонны ставить свои потребности выше чужих?
  • Естественные реакции: , иногда называемый «эмоциональной стабильностью» или «нейротизмом», измеряет эмоциональные реакции. Вы негативно или спокойно реагируете на плохие новости? Вы одержимо беспокоитесь о мелких деталях или в стрессовых ситуациях расслабляетесь?

Из Голдберга, Л.Р., «Развитие маркеров для структуры факторов большой пятерки», Psychological Assessment, Vol.4, № 1, 26–42, 1992 г., опубликовано Американской психологической ассоциацией, Inc. Адаптировано с разрешения.

Примечание:

Модель «Большой пятерки личностных черт» иногда называют моделью ОКЕАН, по первым буквам каждого измерения.

Измерьте пять ключевых параметров своей личности

Многие веб-сайты позволяют бесплатно пройти тест «Большая пятерка личностных качеств». Вы можете найти популярную версию здесь.

Оценка теста зависит от того, какой из них вы сдадите.Если вы возьмете предложенный выше вариант, он даст вам оценку по каждой из пяти личностных черт и сообщит, набрали ли вы больше или меньше баллов, чем другие, прошедшие тест.

Другие тесты дают вам оценку, которая представляет собой серию букв и цифр, например, O93-C74-E31-A96-N5. Буквы обозначают каждое измерение, а числа — процент людей, которые набрали меньше баллов, чем вы, по каждому из них.

Таким образом, оценка O93 будет означать, что 93 процента людей, прошедших тест, набрали более низкие баллы, чем вы, по открытости.Это означает, что вы более креативны и открыты для нового опыта, чем 93 процента людей, прошедших тест.

Оценка C74 будет означать, что 74 процента людей, сдавших тест, набрали меньше баллов, чем вы, в отношении добросовестности. Это означает, что вы, вероятно, будете более организованными и самодисциплинированными, чем 74 процента людей, сдавших тест.

Уточнения пятифакторной модели личности

Хотя простота модели «большой пятерки личностных черт» является одной из ее наиболее привлекательных черт, некоторые исследователи утверждают, что для измерения сложных факторов, таких как «производительность работы», требуется более подробная модель человеческой личности.В свете этого ученые в последние годы стремились улучшить модель.

Например, в 2013 году исследователи Тимоти Джадж, Джессика Роделл, Райан Клингер, Лорен Саймон и Иэн Кроуфорд опубликовали обновленную версию модели, в которой пять личностных черт разбиваются на более подробные характеристики. [2] Они назвали эти «фасеты» и «субфасеты» (см. рис. 1 ниже).

Рисунок 1: Иерархическое представление личностных черт, включая аспекты и субфасеты

 

Судья, Т.А. и др. (2013). «Иерархические представления пятифакторной модели личности в прогнозировании производительности труда: интеграция трех организационных структур с двумя теоретическими точками зрения», Vo. 98, № 6, 875-925, 2013 г., опубликовано Американской психологической ассоциацией, Inc. Перепечатано с разрешения.

Как показано на рисунке 1, каждая черта личности делится на две грани. Эти 10 граней были предложены в 2007 году психологами Колином ДеЯнгом, Леной Куилти и Джорданом Петерсоном в их статье «Между гранями и доменами: 10 аспектов Большой пятерки».[3] Эта версия модели известна как личностный тест «Большая пятерка аспектов». Узнайте больше об этом здесь.

Группа исследователей под руководством судьи построила модель из 10 аспектов, разбив каждую грань еще на 30 субфасетов (см. рис. 1 выше), которую они опубликовали в 2013 году. Эти субфасеты основаны на модели, известной как NEO Personality Inventory©, которая была впервые разработана в 1978 году и пересмотрена в 1990 году психологами Полом Коста и Робертом Макреем.

Пересмотренная модель судьи

также известна как организационная структура 6-2-1, поскольку каждая оценка строится вокруг шести подаспектов, двух аспектов и одной черты.

Если вы считаете, что исходная модель «Большой пятерки личностных черт» слишком широка или неточна для ваших целей, то подход судьи может оказаться более полезным. Он дает более подробное представление о каждой черте личности и, следовательно, может помочь вам более точно определить, какие должности, скорее всего, подойдут вам лучше всего, или какие кандидаты лучше всего подойдут вашей организации.

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получайте новые профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте наши последние предложения и бесплатную загружаемую рабочую тетрадь по плану личного развития.

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

Как использовать счет OCEAN

Итак, вы прошли тест «Большая пятерка личностных качеств». Чем вы сейчас занимаетесь?

Как вы можете использовать эту информацию для улучшения своей карьеры? Или, если вы менеджер по найму, как вы можете использовать тест, чтобы улучшить процесс найма?

Использование личностных качеств Большой пятерки в работе

Используйте свой результат теста, чтобы определить, подходите ли вы к нужной роли .Например, если вы набрали высокие баллы по экстраверсии и естественные реакции, вы, вероятно, чувствуете себя как дома в толпе, но вы также, вероятно, легко впадаете в стресс и нервничаете.

Если ваша текущая должность связана с большим давлением — например, если вам нужно достичь амбициозных целей или сжатых сроков — или если вы проводите большую часть дня в изолированном кабинете, вам, вероятно, придется тяжело работать. Это может быть связано с тем, что ваша личность не соответствует типу вашей работы.

В этом случае вы можете использовать результаты теста для определения новой роли. или карьеру, которая больше соответствовала бы вашей экстравертной личности.В качестве альтернативы вы можете искать новые задачи или другую роль в вашей организации, которая лучше соответствует вашей личности.

Использование личностных качеств Большой пятерки 

Для рекрутинга

Используйте тест, чтобы помочь вам точно определить кандидатов, которые будут соответствовать требованиям должности, которую вы набираете для и культуры вашей организации.

Для начала посмотрите на обязанности этой должности и спросите себя, подходит ли она командному игроку. или кто-то, кто может хорошо работать самостоятельно? Является ли ваша организационная культура структурированной и бюрократической или гибкой и расслабленной? Будет ли эта роль требовать много творческого решения проблем или она будет включать в себя соблюдение более структурированных процессов и рутинной работы?

После того, как вы определили «личность» роли, используйте модель «Большая пятерка личностных качеств», чтобы оценить, насколько личность каждого кандидата соответствует должности и организационной культуре.Вы также можете использовать другие тесты для набора персонала для улучшения процесса отбора кандидатов.

Примечание:

Помните, что модель «Большая пятерка личностных черт» дает лишь указание на то, какие роли могут вам лучше всего подойти (см. также нашу статью о кодексах Холланда). для другого подхода к этому), или какие кандидаты могут быть лучшими для роли. Обязательно основывайте свое решение на ряде информации , а не только по результатам личностного теста.

Ключевые моменты

Модель «Большая пятерка черт личности» измеряет пять ключевых параметров личности. Это:

  • Открытость.
  • Добросовестность.
  • Экстраверсия/Интроверсия.
  • Приятность.
  • Естественные реакции.

Модель была разработана в период с 1950-х по 1990-е годы рядом разных психологов, и ее кульминацией стала структура 6-2-1, которая оценивает каждую черту личности по двум аспектам и шести субаспектам.Всего есть пять черт, 10 граней и 30 подграней, по которым кого-то можно оценить.

Вы можете использовать эту модель, чтобы лучше понять свою личность и типы ролей, которые, скорее всего, ей подходят. Вы также можете использовать его как часть процесса найма, чтобы помочь вам определить людей, чьи личности лучше всего соответствуют ролям, на которые вы набираете, и которые, следовательно, с большей вероятностью добьются успеха в вашей организации.

Myers-Briggs Personality Testing – Развитие карьеры от MindTools.ком

Понимание того, как мы относимся к миру

©GettyImages
claudiodivizia

Исследуйте разносторонний характер себя и своих коллег.

В вашей команде есть люди, которые не могут найти общий язык? И неужели некоторым трудно общаться с другими, как будто «живущими в параллельных вселенных»? Если это так, определение их типов личности и признание различий между ними может помочь членам вашей команды работать вместе более гармонично.

Хотя каждый человек уникален, теоретики личности считают, что у нас есть общие характеристики, которые объединяют нас в определенные типы личности. Если вы знаете, к какому типу вы относитесь, это может привести к интересным выводам о том, почему вы делаете что-то определенным образом или почему вы вообще это делаете. Как член команды, распознавание типов ваших коллег может улучшить ваше понимание и оценку различий друг друга, а также показать вам, как лучше ладить.

В этой статье мы рассмотрим один из самых известных методов оценки личности: индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI).Мы объясним, как это работает и какую пользу вы и ваша команда можете извлечь из этого.

Что такое индикатор типа Майерс-Бриггс® (MBTI)?

Этот широко используемый инструмент оценки личности основан на работе Карла Юнга, известного швейцарского психиатра, изучавшего архетипы личности и основавшего аналитическую психологию.

Кэтрин Бриггс и ее дочь Изобель Бриггс Майерс расширили теорию Юнга, чтобы определить четыре пары «противоположных» психологических элементов, чтобы создать четыре «шкалы» — например, между экстравертностью и интроверсией или мышлением и чувством.(См. пояснения ко всем четырем шкалам ниже.) Согласно теории, каждый отдает предпочтение одной из характеристик в каждой паре, и мы используем этот предпочитаемый подход большую часть времени.

Инструмент оценки MBTI включает в себя ответы на ряд вопросов о себе. В конце вам будет присвоен четырехбуквенный код, основанный на четырех дескрипторах, которые лучше всего подходят для вас.

Психологические весы прибора MBTI

Четыре психологических шкалы следующие:

  1. [
    E ]экстроверсия –[ I ]интроверсия

    Это касается нашего потока энергии.

    • Экстравертов стимулируют внешние события и люди. Они показывают свои чувства, учатся, разговаривая, и хорошо работают в группах.
    • Интроверты предпочитают личные размышления, самоанализ и самопознание. Они скрывают свои чувства, предпочитают работать в одиночку и учатся, наблюдая.
  2. [
    S ]ensing – [i N ]обучение

    Так мы узнаём информацию.

    • Чувствующие люди используют свои пять физических чувств (зрение, слух, осязание, вкус и обоняние), чтобы интерпретировать мир.Им нравятся примеры из реальной жизни, они предпочитают практические упражнения и получают факты, возможно, упуская основную мысль.
    • Интуитивные люди предпочитают полагаться на инстинкты. Они работают, основываясь на догадках и чувствах, используют свое воображение и улавливают основную идею, упуская при этом некоторые факты.
  3. [
    T ]мысль – [ F ]угорь

    Вот как мы принимаем решения.

    • Мыслящие люди используют логику и объективные критерии.Они спрашивают “Почему?” и наслаждайтесь дебатами.
    • Чувствующие люди используют свои ценности и субъективные представления. Они используют много слов и предпочитают гармонию, согласие и помощь другим.
  4. [
    J ]оценка – [ P ]восприятие

    Вот как мы относимся к миру.

    • Судящие люди целеустремленны, им нравится структура, планы, правила и организованность.
    • Воспринимающие люди ведут себя непринужденно и расслабленно.Они гибки, открыты для изменений и любят исследовать.

Хотя одна сторона каждой шкалы считается доминирующей для каждого из нас, это не означает, что это единственный способ, которым мы можем относиться к миру. Однако, как правило, это наше предпочтение и стиль, который мы используем наиболее естественно. Итак, если вы человек, который полагается на чувства, это не значит, что вы не можете использовать объективные данные для принятия решений. Это просто означает, что вы, вероятно, в какой-то степени будете использовать чувства.

Также часть профиля MBTI оценивает относительную ясность ваших предпочтений по той или иной чаше весов.Это известно как индекс чистоты предпочтений (PCI).

Определение типа личности

Для определения типа личности MBTI выделяет 16 различных типологий, исходя из того, какая сторона каждой шкалы является доминирующей. Таким образом, человек, предпочитающий интроверсию, восприятие, мышление и суждение, будет ISTJ. Определенный набор личных характеристик связан с обозначением ISTJ, чтобы описать, на что похож этот человек.

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получайте новые профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте наши последние предложения и бесплатную загружаемую рабочую тетрадь по плану личного развития.

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

Например, модель говорит, что ISTJ серьезны, тихи, практичны и надежны. Они ответственны, успешны и решительны. Они работают аккуратно и спокойно справляются с трудными ситуациями, но склонны принимать быстрые и импульсивные решения. Они могут быть нетерпеливыми и забывать ценить работу других. Самые популярные профессии для ISTJ включают бухгалтера, начальника исправительного учреждения, врача, инженера и технического оператора.

Примечание:

На MBTIonline вы можете узнать свой «наиболее подходящий» тип и многое другое за определенную плату. Вы можете бесплатно получить аналогичную оценку в HumanMetrics, но это не совсем тот же инструмент, и он не одобрен Фондом Майерса и Бриггса или Центром приложений психологического типа.

Вот полный набор из 16 обозначений:

ENFJ ENFP ENTJ ENTP

ESFJ ESFP ESTJ ESTP

INFJ INFP INTJ INTP

ISFJ ISFP ISTJ ISTP

Нет правильного или неправильного типа, и нет комбинаций типов, которые были бы «лучше» или «хуже» в бизнесе или отношениях.Каждый тип и каждый человек приносит особые дары. И важно помнить, что даже если бы у вас было 100 человек с одним и тем же типом личности, все они были бы разными — из-за генетики, опыта, интересов и других факторов. Однако, согласно теории личности, у них также должно быть много общего.

Как использовать типы личности Майерс-Бриггс

Цель изучения вашего типа личности — помочь вам лучше понять себя. Когда вы знаете, что вас мотивирует и заряжает энергией, это помогает вам искать возможности, которые больше всего подходят вам.

Это понимание также помогает улучшить ваши отношения с другими. Чем лучше вы узнаете свои собственные склонности, тем лучше вы сможете отслеживать и контролировать свое поведение в присутствии других. И когда вы знаете типы людей вокруг вас, вы можете использовать эту информацию, чтобы улучшить свою работу и общение с ними.

Например, думающим и чувствующим людям часто трудно ладить. Мыслители не могут понять необходимости соглашаться, потому что они рассматривают дебаты как здоровый способ узнать правду.Чувствующие люди, с другой стороны, не могут понять, почему кто-то хочет спорить, потому что они сосредоточены на том, чтобы ладить. По мере того, как каждый узнает о предпочтениях другого, они могут построить взаимное признание. и понимание — и они могут даже быть в состоянии использовать свои разные личности, чтобы найти баланс, особенно если они работают вместе в команде.

Наконечник:

Помните, вы сами решаете, какой тип подходит вам лучше всего. Ваши результаты MBTI указывают на ваш вероятный тип на основе выбора, который вы сделали, отвечая на вопросы.Следовательно, ваш тип не неизменен и открыт для личной интерпретации.

Конечно, шрифт не все объясняет: человеческие личности гораздо сложнее. Вместо этого баллы MBTI показывают, насколько четко в анкете было указано конкретное предпочтение. Они не измеряют навыки, способности или степень использования, но могут помочь нам лучше понять человека или даже сопоставить работу с работником.

Типичные области применения MBTI включают:

  • Управление персоналом – Каковы природные силы человека? Для какой роли лучше всего подходит человек?
  • Профессия гида – Какие виды работ и должностей люди найдут наиболее полезными?
  • Улучшение межличностных отношений – Как мы можем лучше всего взаимодействовать и общаться с другими типами личности, чтобы добиться максимального понимания?
  • Развивающее образование и обучение – Какие методы обучения гарантируют, что все типы личности получат пользу от представленной информации?
  • Коучинг и консультирование людей – Как мы можем помочь людям лучше понять себя, определить свои сильные стороны и устранить свои слабости?
Ключевые моменты

Индикатор типа Майерс-Бриггс представляет собой анкету, предназначенную для того, чтобы сделать психологические типы понятными и полезными в нашей повседневной жизни.Результаты MBTI выявляют ценные различия между людьми — различия, которые могут быть источником непонимания и недопонимания.

Завершение оценки MBTI позволяет вам изучить свою личность, и чтение вашего профиля MBTI может быть поучительным.

Знание своих личных предпочтений — это один из шагов к лучшему пониманию себя и улучшению отношений с другими. Осознав свой предпочтительный стиль, у вас есть возможность развить навыки, чтобы усилить менее доминирующую сторону шкалы.И это может помочь вам стать более разносторонним и более способным к достижению великих целей.

Разрешение на воспроизведение терминов из инструмента MBTI любезно предоставлено фондом Myers & Briggs.

Ценности и личность – Основы лидерства

Цели обучения

  1. Поймите, что такое ценности.
  2. Опишите связь между ценностями и индивидуальным поведением.
  3. Определите основные черты личности, имеющие отношение к организационному поведению.
  4. Объясните связь между личностью, поведением на работе и отношением к работе.
  5. Объясните потенциальные ловушки тестирования личности.

Значения

Ценности относятся к стабильным жизненным целям людей, отражающим то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта и имеют тенденцию быть относительно стабильными (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Ценности, которые важны для людей, как правило, влияют на типы решений, которые они принимают, на то, как они воспринимают окружающую среду и на их фактическое поведение.Более того, люди с большей вероятностью примут предложения о работе, если компания обладает ценностями, которые их волнуют (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании, и когда организация не помогает им реализовать свои ценности, они с большей вероятностью решат уйти, если будут недовольны самой работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Существует множество типологий ценностей. Одним из наиболее популярных опросов для оценки индивидуальных ценностей является опрос Rokeach Value Survey (Rokeach, 1973).В этом обзоре перечислены 18 терминальных и 18 инструментальных значений в алфавитном порядке. Терминальные ценности относятся к конечным состояниям, которых люди желают в жизни, например, вести благополучную жизнь и мир во всем мире. Инструментальные ценности связаны с представлениями о приемлемых способах поведения, таких как честность и этичность, а также амбициозность.

Согласно Рокичу, ценности располагаются иерархически. Другими словами, точный способ оценить чьи-то ценности — попросить их ранжировать 36 ценностей в порядке их важности.Сравнивая эти ценности, люди развивают чувство того, какой ценностью можно пожертвовать ради достижения другой, и проявляется индивидуальный приоритет каждой ценности.

 

Рисунок 3.2 Примеры элементов из Rokeach (1973) Value Survey

Терминальные значения Инструментальные ценности
Мир красоты
Увлекательная жизнь
Семейная безопасность
Внутренняя гармония
Самоуважение
Широкий кругозор
Чистота
Прощающий
Творческий
Послушный

 

Откуда берутся ценности? Исследования показывают, что они формируются в раннем возрасте и демонстрируют стабильность на протяжении всей жизни.Ранний семейный опыт оказывает важное влияние на доминирующие ценности. Люди, выросшие в семьях с низким социально-экономическим статусом, и те, кто испытал на себе ограничительное воспитание, часто проявляют ценности конформизма, когда становятся взрослыми, в то время как те, кого воспитывали родители, которые были холодны по отношению к своим детям, вероятно, будут ценить и желать безопасности (Kasser, Koestner, & Лекес, 2002).

Ценности поколения также меняются и развиваются в ответ на исторический контекст, в котором растет поколение.Исследования, сравнивающие ценности разных поколений, привели к интересным выводам. Например, представители поколения X (те, кто родился в период с середины 1960-х по 1980-е годы) более индивидуалистичны и заинтересованы в достижении целей организации, если они совпадают с их личными целями. Эта группа, по сравнению с бэби-бумерами (родившимися между 1940-ми и 1960-ми годами), также менее склонна считать работу центральным элементом своей жизни и более склонна стремиться к быстрому продвижению по службе (Smola & Sutton, 2002).

 

Рисунок 3.3

Ценности будут влиять на выбор людей. Например, тот, кто имеет сильную ориентацию на стимулирование, может заниматься экстремальными видами спорта и быть привлеченным к рискованным деловым предприятиям с высоким потенциалом окупаемости.

 

Ценности человека влияют на его работу. Например, тот, кто имеет ориентацию на сильную стимуляцию, может заниматься экстремальными видами спорта и выбирать профессию, связанную с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарным, полицейским или врачом скорой помощи.Тот, у кого есть стремление к достижениям, может с большей готовностью действовать как предприниматель. Более того, будут ли люди удовлетворены данной работой, может зависеть от того, обеспечивает ли работа способ удовлетворить их доминирующие ценности. Следовательно, понимание сотрудников на работе требует понимания ценностных ориентаций сотрудников.

Личность

Личность включает в себя относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. Наша личность отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях.Чтобы эффективно управлять организационным поведением, полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, внимания, которое вы получали в раннем детстве, стиля воспитания, которому вы подвергались, успехов и неудач, которые вы имели в старшей школе, и других жизненных событий.На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту может начать снижаться в это же время (Робертс, Уолтон и др.). Фихтбауэр, 2006). Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения все же происходят. В то же время наша личность формирует то, кто мы есть, и имеет для нас долгосрочные последствия.Исследования показывают, что часть нашего успеха в карьере и удовлетворения от работы в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью (Judge & Higgins, 1999; Staw, Bell, & Clausen, 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации.Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Когда у людей будет много свободы на работе, их личность станет сильнее влиять на их поведение (Barrick & Mount, 1993).

Большая пятерка черт характера

Сколько черт характера существует? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали термины, описывающие характеристики личности, они поняли, что существует множество слов, указывающих на каждое измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять аспектов, которые объясняют многие различия в наших личностях (Goldberg, 1990). Имейте в виду, что эти пять черт не обязательно единственные. Есть и другие специфические черты, которые представляют измерения, не охваченные Большой пятеркой.Тем не менее, понимание основных пяти черт дает нам хорошее начало для описания личности (в качестве мнемонического приема обратите внимание, что они обозначают ОКЕАН). Краткое изложение черт «большой пятерки» представлено на рис. 3.4 «Черты личности из «большой пятерки».

 

Рисунок 3.4 Большая пятерка черт личности

Признак Описание

О

пеннесс

Быть любознательным, оригинальным, интеллектуальным, творческим и открытым для новых идей.

С

добросовестность

Быть организованным, систематическим, пунктуальным, ориентированным на достижения и надежным.

Е

экстраверсия

Быть общительным, разговорчивым, общительным и получать удовольствие от социальных ситуаций.

А

приятность

Быть приветливым, терпимым, чувствительным, доверчивым, добрым и теплым.

Н

евротизм

Тревожность, раздражительность, темпераментность и капризность.

 

Открытость — это степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens et al., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).При поддержке они склонны к творчеству (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низким уровнем открытости они также чаще начинают свой собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006).

Добросовестность относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека.Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высокой будет производительность человека в различных профессиях и работах (Barrick & Mount, 1991). На самом деле, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и она приводит к наибольшему успеху на собеседованиях (Dunn et al., 1995; Tay, Ang, & Van Dyne, 2006). Это неудивительно, поскольку добросовестные люди помимо высокой производительности имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Judge , Martocchio, & Thoresen, 1997; Wallace & Chen, 2006; Zimmerman, 2008).Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью своей карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, кажется, что добросовестность — хорошая черта для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006).

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости и общительности человека, которому нравится находиться в социальных ситуациях.Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur et al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer et al., 2006; Bono & Judge, 2004). Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях. Частично их успех зависит от того, как они готовятся к собеседованию при приеме на работу, поскольку они, вероятно, используют свою социальную сеть (Caldwell & Burger, 1998; Tay, Ang, & Van Dyne, 2006).Экстравертам легче, чем интровертам, адаптироваться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их относительной легкостью приспосабливаться к новой работе (Judge et al., 2002). Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми работами, и работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти.Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, из-за того, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или удовлетворить потребности своих друзей (Judge, Martocchio, & Thoresen, 1997).

 

Рисунок 3.5

Исследования показывают, что существует связь между экстравертностью и эффективностью продавца.

 

Приятие — это степень, в которой человек приятный, терпимый, чувствительный, доверчивый, добрый и теплый.Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе, и это поведение помощи не зависит от хорошего настроения (Ilies, Scott, & Judge, 2006). Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999). Это может отражать их способность проявлять сочувствие и доверять людям. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer et al., 2007). С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что люди, которые не согласны, неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт, в котором они участвуют с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Некоторые рабочие места могут на самом деле лучше подходить для человека с низким уровнем покладистости. Подумайте об этом: нанимая адвоката, вы бы предпочли доброго и мягкого человека или питбуля? Кроме того, высокая доброжелательность имеет и обратную сторону: приятные люди менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению (LePine & Van Dyne, 2001).Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, и приятные люди, скорее всего, будут избегать конфликтов, упуская возможность для конструктивных изменений.

Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, агрессивности, темпераментности и капризности человека. Эти люди склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и постоянно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein et al., 2004). Другими словами, они могут испытывать трудности в отношениях. Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы (Judge, Heller, & Mount, 2002; Zimmerman, 2008). Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у них более низкий уровень успеха в карьере (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer et al., 2007).

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Помимо личностных черт «большой пятерки», возможно, наиболее известной и наиболее часто используемой оценкой личности является индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI). В отличие от Большой пятерки, которая оценивает черты, MBTI измеряет типы. Оценки Большой пятерки не классифицируют людей как невротиков или экстравертов: все дело в степени. MBTI, с другой стороны, классифицирует людей как один из 16 типов (Carlyn, 1977; Myers, 1962). В MBTI люди группируются по четырем измерениям.Основываясь на том, как человек классифицируется по этим четырем параметрам, можно говорить о 16 уникальных типах личности, таких как ESTJ и ISTP.

MBTI был разработан в 1943 году командой матери и дочери, Изабель Майерс и Кэтрин Кук Бриггс. Его цель в то время заключалась в том, чтобы помочь ветеранам Второй мировой войны определить занятие, которое соответствовало бы их личности. С тех пор MBTI стал чрезвычайно популярным, и, по некоторым оценкам, ежегодно этот тест проходят около 2,5 миллионов человек.Опрос подвергается критике, потому что он опирается на типы, а не на черты, но организации, которые используют опрос, считают его очень полезным для целей обучения и создания команды. Более 80 из компаний из списка Fortune 100 в той или иной форме использовали тесты Майерс-Бриггс. Одной из отличительных особенностей этого теста является то, что он предназначен для обучения, а не для отбора сотрудников. На самом деле, у Фонда Майерса и Бриггса есть строгие правила против использования теста при отборе сотрудников.Вместо этого тест используется для обеспечения взаимопонимания внутри команды и лучшего понимания стилей работы членов команды (Leonard & Straus, 1997; Shuit, 2003).

 

Рисунок 3.6 Обзор типов MBTI

Размер Пояснение
ЭИ Экстраверсия: те, кто черпает энергию из других людей и предметов. Интроверсия: те, кто черпает энергию изнутри.
Серийный номер Ощущение: Те, кто полагаются на свои пять чувств, чтобы воспринимать внешнюю среду. Интуиция: Те, кто полагаются на свою интуицию и интуицию, чтобы воспринимать внешнюю среду.
ТФ Мышление: Те, кто использует свою логику для поиска решений. Чувство: Те, кто использует свои ценности и представления о том, что правильно, а что нет, чтобы прийти к решению.
Япония Суждение: Те, кто организован, систематичен и хотел бы ясности и завершенности. Восприятие: Те, кто любопытен, непредубежден и предпочитает некоторую двусмысленность.

 

Положительная и отрицательная аффективность

Возможно, вы заметили, что поведение также зависит от настроения. Когда люди в хорошем настроении, они могут быть более склонны к сотрудничеству, больше улыбаться и вести себя дружелюбно. Когда эти же люди в плохом настроении, они могут быть придирчивыми, раздражительными и менее терпимыми к различным мнениям. Тем не менее, некоторые люди большую часть времени находятся в хорошем настроении, а другие большую часть времени в плохом настроении, независимо от того, что на самом деле происходит в их жизни.Это различие проявляется положительными и отрицательными чертами аффективности. Позитивно аффективные люди чаще испытывают позитивное настроение, тогда как негативно аффективные люди чаще испытывают негативное настроение. Негативные аффективные люди сосредотачиваются на «стакане наполовину пуст» и испытывают большую тревогу и нервозность (Watson & Clark, 1984). Позитивно-аффективные люди, как правило, более счастливы на работе (Ilies & Judge, 2003), и их счастье распространяется на остальную рабочую среду.Как и следовало ожидать, эта черта характера задает тон в рабочей атмосфере. Когда команда состоит в основном из отрицательно аффективных людей, случаев помощи и сотрудничества, как правило, меньше. В командах, в которых доминируют позитивно аффективные люди, наблюдается более низкий уровень невыходов на работу (George, 1989). Когда люди, обладающие большой властью, также обладают высокой положительной аффективностью, это положительно влияет на рабочую среду и может привести к более высокому уровню сотрудничества и поиску взаимоприемлемых решений проблем (Anderson & Thompson, 2004).

OB Toolbox: Помогите, я работаю с негативным человеком!

Сотрудники с высоким уровнем невротизма или высоким уровнем негативной аффективности могут вести себя чрезмерно негативно на работе, критиковать других, жаловаться на тривиальные вещи или создавать общую негативную рабочую среду. Вот несколько советов, как эффективно с ними работать.

  • Поймите, что вам вряд ли удастся изменить чью-то личность . Личность относительно стабильна, и критика чьей-либо личности не приведет к изменению.Если поведение действительно разрушительное, сосредоточьтесь на поведении, а не на личности.
  • Будьте открытыми . То, что человек постоянно негативен, не означает, что он иногда не прав. Прислушайтесь к отзывам, которые они вам дают.
  • Установить лимит времени . Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно жалуется на что-то, вы можете ограничить эти разговоры, чтобы они не отнимали ваше время на работе.
  • Вы также можете уполномочить их действовать в отношении негативов, которые они упомянули .В следующий раз, когда чрезмерно негативный человек пожалуется на что-то, попросите его подумать, как изменить ситуацию и вернуться к вам.
  • Узнать подробности . Если у кого-то в целом негативный тон, вы можете попросить привести конкретные примеры того, в чем проблема.

Источники: адаптировано из идей Ferguson, J. (2006, 31 октября). Взгляд эксперта… на управление офисными нытиками. Персонал Сегодня , 29; Керхер, К. (2003, сентябрь), Работа с трудными людьми. Национальный бухгалтер , 39–40; Mudore, CF (2001, февраль/март). Работа с трудными людьми. Career World , 29 (5), 16–18; Как управлять трудными людьми. (2000, май). Лидерство на передовой , 3–4.

Самоконтроль

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Другими словами, люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как люди с низким социальным наблюдением склонны действовать так, как они чувствуют (Snyder, 1974; Snyder, 1987).Социальные мониторы с высоким уровнем чувствительности чувствительны к типам поведения, которое ожидает от них социальная среда. Их большая способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). В целом они более успешны в карьере. У них больше шансов получить продвижение по службе в другой компании, и даже если они остаются в одной компании, у них больше шансов на продвижение по службе (Day & Schleicher; Kilduff & Day, 1994).Социальные наблюдатели также становятся контактными лицами в своей компании и занимают центральные позиции в своих социальных сетях (Mehra, Kilduff, & Brass, 2001). Они оцениваются как более результативные и становятся лидерами (Day et al., 2002). Хотя они эффективно влияют на других людей и добиваются цели, управляя своими впечатлениями, эта черта личности имеет некоторые проблемы, которые необходимо решить. Во-первых, при оценке работы других сотрудников они, как правило, менее точны.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации (Jawahar, 2001). Эта тенденция может создать для них проблемы, если они руководители. Во-вторых, люди с высоким уровнем социальных наблюдателей, как правило, испытывают более высокий уровень стресса, вероятно, из-за поведения, которое противоречит их истинным чувствам. В ситуациях, требующих положительных эмоций, они могут вести себя как счастливые, хотя и не чувствуют себя счастливыми, что накладывает на них эмоциональную нагрузку.Наконец, люди с высоким социальным статусом, как правило, менее привержены своим компаниям. Они могут рассматривать свою работу как трамплин для достижения большего, что может помешать им сформировать сильную привязанность и лояльность к своему нынешнему работодателю (Day et al., 2002).

Активная личность

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что воспринимается как неправильное, изменять статус-кво и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, проактивные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути.В целом наличие инициативной личности имеет для этих людей ряд преимуществ. Например, они, как правило, более успешны в поиске работы (Brown et al., 2006). Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают политику внутри организации (Seibert, 1999; Seibert, Kraimer & Crant, 2001). Проактивные люди являются ценным активом для своих компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995).Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и часто быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, Turner, & Fletcher, 2006). Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах инициативная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком напористый, пытающийся изменить то, что другие люди не хотят отпускать, или использующий свою инициативу для принятия решений, которые не служат интересам компании.Исследования показывают, что успех проактивных людей зависит от их понимания основных ценностей компании, их способности и навыков выполнять свою работу, а также их способности правильно оценивать ситуационные требования (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в положительном свете, уверены в себе и уважают себя.С другой стороны, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокими уровнями производительности на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например крупные компании (Turban & Keon, 1993). Управлять сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть непросто, потому что негативные отзывы, данные с намерением улучшить производительность, могут рассматриваться как оценка их ценности как сотрудника.Таким образом, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления большого количества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоэффективность

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим показателем того, можем ли мы это сделать на самом деле. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что она зависит от конкретной работы. У вас может быть высокая самоэффективность в плане академического успеха, но низкая самоэффективность в отношении способности починить машину.В то же время у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что какой бы задачей или хобби они ни занимались, они, скорее всего, добьются успеха.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с эффективностью работы (Bauer et al., 2007; Judge et al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Эти отношения, вероятно, являются результатом того, что люди с высокой самоэффективностью ставят перед собой более высокие цели и более привержены этим целям, в то время как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, Goodwin). и Премак, 1992).Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, независимо от того, упорствуете ли вы в учебе или бросаете колледж (Robbins et al., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? Эффективным может быть наем людей, способных выполнять свои задачи, и обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди могут также хорошо реагировать на словесное поощрение. Показывая, что вы верите в то, что они могут добиться успеха и эффективно играть роль чирлидера, вы можете повысить самоэффективность.Предоставление людям возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны (или расширить их возможности), также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005).

Набор инструментов для акушерства: способы повысить уверенность в себе

Обладание высокой самоэффективностью и чувством собственного достоинства является благом для вашей карьеры. Люди, которые в целом положительно относятся к себе, и те, кто положительно относится к своим способностям, излучают ауру уверенности. Как достичь большей уверенности в себе?

  • Проведите самоинвентаризацию .В каких областях вам не хватает уверенности? Затем сознательно займитесь этими областями. Принять участие в обучающих программах; искать возможности практиковать эти навыки. Сразитесь со своими страхами лицом к лицу.
  • Ставить достижимые цели . Успех в решении сложных задач порождает уверенность в себе, но не делает ваши цели недостижимыми. Если задача кажется сложной, разбейте ее на части и поставьте мини-цели.
  • Найти наставника . Наставник может указать на области, которые нуждаются в улучшении, дать точную обратную связь и указать способы самосовершенствования.
  • Не суди себя по своим неудачам . Все терпят неудачу, и у самых успешных людей неудач в жизни больше. Вместо того, чтобы оценивать свою самооценку по своим неудачам, учитесь на ошибках и двигайтесь дальше.
  • Пока вы не почувствуете себя уверенно, обязательно действуйте уверенно . Уверенное поведение повлияет на то, как к вам относятся другие, что повысит уровень вашей уверенности. Обратите внимание на то, как вы говорите и ведете себя, и ведите себя как человек, который очень уверен в себе.
  • Знайте, когда игнорировать негативные советы .Если вы получаете негативный отзыв от кого-то, кто обычно негативен, постарайтесь его игнорировать. Окружать себя скептиками вредно для вашей самооценки. Это не означает, что вы должны игнорировать все негативные отзывы, но обязательно посмотрите на общее отношение человека, прежде чем делать серьезные выводы на основе этих отзывов.

Источники: Адаптировано из информации Beagrie, S. (2006, 26 сентября). Как… обрести уверенность в себе. Кадры Сегодня , с. 31; Бесте, Ф.Дж., III. (2007 г., ноябрь–декабрь). Вы предприниматель? В бизнесе , 29 (6), 22; Голдсмит, Б. (2006 г., октябрь). Развитие уверенности в себе. PA Times, Education Supplement , p. 30; Кеннет, М. (2006 г., октябрь). Шкала уверенности. Менеджмент сегодня , с. 40–45; Парачин, В. М. (март 2003 г., октябрь). Развитие динамической уверенности в себе. Надзор , 64 (3), 13–15.

Локус контроля

Локус контроля касается степени, в которой люди чувствуют себя ответственными за свое поведение.Люди с высоким внутренним локусом контроля считают, что они контролируют свою судьбу и что с ними происходит, это их собственные действия, в то время как люди с высоким внешним локусом контроля считают, что с ними что-то происходит из-за других людей, удачи или могущественного существа. Интерналы чувствуют больший контроль над собственной жизнью и поэтому действуют так, чтобы увеличить свои шансы на успех. Например, они берут на себя инициативу по установлению отношений наставник-протеже. Они больше вовлечены в свою работу.Они демонстрируют более высокий уровень мотивации и имеют более положительный опыт работы (Ng, Soresen, & Eby, 2006; Reitz & Jewell, 1979; Turban & Dougherty, 1994). Интересно, что внутренний локус также связан с субъективным благополучием и счастьем в жизни, в то время как высокий внешний локус связан с более высоким уровнем депрессии (Benassi, Sweeney, & Dufour, 1988; DeNeve & Cooper, 1998). Связь между внутренним локусом контроля и здоровьем интересна, но, возможно, не удивительна.Фактически, одно исследование показало, что наличие внутреннего локуса контроля в возрасте 10 лет было связано с рядом результатов для здоровья, таких как снижение ожирения и снижение артериального давления в более позднем возрасте (Gale, Batty, & Deary, 2008). Возможно, интерналы берут на себя больше ответственности за свое здоровье и перенимают более здоровые привычки, в то время как экстерналы могут видеть меньшую связь между тем, как они живут, и своим здоровьем. Интерналы процветают в контексте, в котором они имеют возможность влиять на свое собственное поведение. Успешные предприниматели, как правило, имеют высокий уровень внутреннего локуса контроля (Certo & Certo, 2005).

Личностное тестирование при отборе сотрудников

Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. Соответствие людей работе имеет большое значение, потому что, когда люди не подходят для своей работы или компании, они с большей вероятностью уйдут, и их замена будет стоить компаниям столько же, сколько годовая зарплата человека. На собеседованиях при приеме на работу компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят.На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает производительность: добросовестность (Barrick, Patton, & Haugland, 2000). Одним из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Такие компании, как Kronos и Hogan Assessment Systems, проводят личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают текучесть кадров.Например, организация «Ночной транспорт» в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снижает уровень правонарушений на рабочем месте на 50–100 % (Emmet, 2004; Gale, 2002).

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к согласию по этому вопросу, и тема является весьма спорной. Некоторые эксперты считают, основываясь на данных, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется тест личности, влияет на его достоверность.Представьте, что вы заполняете личностный тест в классе. Возможно, вы с большей вероятностью заполните его настолько честно, насколько сможете. Затем, если ваш преподаватель сопоставляет ваши личностные оценки с успеваемостью в классе, мы можем сказать, что корреляция имеет смысл. При отборе сотрудников одним из усложняющих факторов является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы, чтобы они соответствовали тому, что, по их мнению, ищет компания.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность фальсифицировать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson et al., 2007; Morgeson et al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тесты остаются действительными — баллы по-прежнему связаны с производительностью труда (Barrick & Mount, 1996; Ones et al., 2007; Ones, Viswesvaran, & Reiss, 1996; Tell & Christiansen, 2007). . Возможно даже, что способность притворяться связана с такой чертой личности, которая повышает успех в работе, например с социальным мониторингом.Эта проблема поднимает потенциальные вопросы относительно того, являются ли личностные тесты наиболее эффективным способом измерения личности кандидата.

Результаты искажаются не только из-за того, что некоторые кандидаты притворяются лучше, чем другие. Знаем ли мы свою личность? Мы лучшие люди, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, имеет большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетных показателей эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, Barrick, & Strauss, 1994).У всех нас есть слепые зоны. Мы также можем давать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда намерен быть честным». Этот ответ ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.

Есть еще одна проблема с использованием этих тестов: насколько хорошим предиктором производительности является личность? Судя по исследованиям, не особо сильный. Согласно одной оценке, личность объясняет только около 10–15% различий в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от очень многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором производительности. На самом деле когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) оказывают гораздо более сильное влияние на производительность труда, и вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше спрогнозировать, кто будет хорошим исполнителем. Личность является лучшим предсказателем удовлетворенности работой и других отношений, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если вы решите использовать эти тесты для отбора, вам нужно знать об их ограничениях. Полагаться только на личностные тесты при отборе сотрудника — плохая идея, но если их использовать вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, могут быть приняты лучшие решения. Компания должна убедиться, что тест соответствует задаче и действительно предсказывает производительность. Этот процесс называется валидацией теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в конкретной компании и работе.Затем, в контексте отбора, компания может уделить особое внимание этим качествам. Компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-A-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда тест, который они использовали, был признан нарушением Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Тест, который они использовали для отбора, Миннесотский многофазный личностный опросник, был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний и включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят.По сути, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией согласно ADA (Heller, 2005).

Ключ на вынос

Ценности и черты личности — это два измерения, по которым люди различаются. Ценности – это устойчивые жизненные цели. При поиске работы сотрудники с большей вероятностью согласятся на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценности, и они с большей вероятностью останутся в ситуациях, которые удовлетворяют их ценности.Личность включает в себя устойчивые чувства, мысли и поведенческие модели людей. Черты личности Большой пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами, которые кажутся стабильными и могут быть распространены на другие культуры. Другими важными чертами рабочего поведения являются самоэффективность, самооценка, социальный мониторинг, активная личность, позитивная и негативная аффективность и локус контроля. Важно помнить, что поведение человека зависит от соответствия человека ситуации.В то время как личность оказывает сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование, чтобы отсеивать кандидатов. Этот метод имеет определенные ограничения, и компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверить свои тесты и использовать их в качестве дополнения к другим методам, имеющим большую достоверность.

Каталожные номера

Ахерн, М., Матье, Дж., и Рапп, А. (2005). Расширять или не расширять возможности вашего отдела продаж? Эмпирическое исследование влияния расширения прав и возможностей руководства на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии , 90 , 945–955.

Андерсон, К., и Томпсон, Л.Л. (2004). Влияние сверху вниз: как позитивное влияние влиятельных людей влияет на переговоры. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком , 95 , 125–139.

Бэр, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Журнал прикладной психологии , 91 , 963–970.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1993). Автономия как модератор взаимосвязей между личностными параметрами «Большой пятерки» и производительностью труда. Журнал прикладной психологии , 78 , 111–118.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). Измерения личности «Большой пятерки» и производительность труда: метаанализ. Психология персонала , 44 , 1–26.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлением и самообмана на прогностическую достоверность личностных конструктов. Журнал прикладной психологии , 81 , 261–272.

Баррик, М. Р., Паттон, Г. К., и Хаугланд, С. Н. (2000). Точность суждений интервьюера о чертах личности соискателя. Психология персонала , 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Трухильо, Д.М. и Такер, Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии , 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Продольное исследование сдерживающей роли экстраверсии: обмен лидером и участником, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии , 91 , 298–310.

Бенасси, В.А., Суини, П.Д., и Дюфур, К.Л. (1988). Есть ли связь между локусом ориентации на контроль и депрессией? Journal of Abnormal Psychology , 97 , 357–367.

Боно, Дж. Э., и судья, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 89 , 901–910.

Браун, Д. Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леви, П. Е., и Шалхуп, Дж.(2006). Активная личность и успешный поиск работы: Полевое расследование с участием выпускников колледжей. Журнал прикладной психологии , 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Психология персонала , 51 , 119–136.

Карлин, М. (1977). Оценка индикатора типа Майерс-Бриггс. Journal of Personality Assessment , 41 , 461–473.

Черто, С. Т. и Черто, Южная Каролина (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и активной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии , 91 , 475–481.

Крант, М.Дж. (1995). Масштаб инициативной личности и объективность работы агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии , 80 , 532–537.

Дэй, Д. В., и Шлейхер, Д. Дж. Самоконтроль на работе: точка зрения, основанная на мотивах. Журнал Личности , 74, 685-714.

Дэй, Д.В., Шлейхер, Д.Дж., Унклесс, А.Л., и Хиллер, Нью-Джерси (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии , 87 , 390–401.

ДеНив, К.М., и Купер, Х. (1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных черт и субъективного благополучия. Психологический бюллетень , 124 , 197–229.

Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Уанз, Д.С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии , 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004). Змеиное масло или наука? Это яростные споры о тестировании личности. Управление персоналом , 83 , 90–92.

Эрдоган Б.и Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала , 58 , 859–891.

Гейл, Ч.Р., Бэтти, Г.Д., и Дири, И.Дж. (2008). Локус контроля в возрасте 10 лет и последствия для здоровья и поведение в возрасте 30 лет: британское когортное исследование 1970 года. Психосоматическая медицина , 70 , 397–403.

Гейл, С. Ф. (2002). Три компании сократили оборот с помощью тестов. Рабочая сила , 81 (4), 66–69.

Джордж, Дж. М. (1989). Настроение и отсутствие. Журнал прикладной психологии , 74 , 317–324.

Джордж, Дж. М., и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения текучести: интерактивные эффекты достижения ценности, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии , 81 , 318–325.

Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005). Решение суда о том, что тест на честность работодателя нарушил ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом , 84 (9), 74–77.

Илиес Р. и Джадж Т.А. (2003). О наследственности удовлетворенности работой: опосредующая роль личности. Журнал прикладной психологии , 88 , 750–759

Илиес, Р., Скотт, Б.А. и судья Т.А. (2006). Интерактивное влияние личностных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные паттерны гражданского поведения. Журнал Академии управления , 49 , 561–575.

Джавахар, И. М. (2001). Отношения, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии , 86 , 875–883.

Судья, Т.А., и Бретц, Р.Д. (1992). Влияние трудовых ценностей на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии , 77 , 261–271.

Судья, Т.А., и Боно, Дж.Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и производительностью труда: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 86 , 80–92.

Судья Т.А., Хеллер Д. и Маунт М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 87 , 530–541.

Судья, Т.А., и Хиггинс, Калифорния (1999). Черты личности «большой пятерки», общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала , 52 , 621–652.

Судья, Т.А., и Илиес, Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья, Т.А., Джексон, К.Л., Шоу, Дж.К., Скотт, Б.А., и Рич, Б.Л. (2007).Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии , 92 , 107–127.

Судья, Т.А., Мартоккио, Дж.Дж., и Торесен, К.Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии , 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д., и Ванберг, Ч. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: распутывание множества антецедентов и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии , 88 , 779–794.

Кассер, Т., Кестнер, Р., и Лекес, Н. (2002). Ранний семейный опыт и ценности взрослых: 26-летнее проспективное лонгитюдное исследование. Бюллетень личности и социальной психологии , 28 , 826–835.

Килдафф, М., и Дэй, Д.В. (1994). Хамелеоны вырываются вперед? Влияние самоконтроля на управленческую карьеру. Журнал Академии управления , 37 , 1047–1060.

Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Журнал Академии управления , 47 , 952–963.

Леонард Д. и Штраус С. (1997). Определение того, как мы думаем: индикатор типа Майерс-Бриггс и инструмент доминирования мозга Германа. Harvard Business Review , 75 (4), 114–115.

Лепин, Дж. А. (2003).Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии , 88 , 27–39.

Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной работы: свидетельство дифференциальных отношений с личностными характеристиками Большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии , 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии , 88 , 476–489.

Ласк, Э.Дж., и Оливер, Б.Л. (1974). Заметки об исследованиях. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии управления , 17 (3), 549–554.

Major, DA, Turner, JE, & Fletcher, TD (2006). Связь проактивной личности и Большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии , 91 , 927–935.

Майер, Д., Ниши, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предыстория лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала , 60 , 929–963.

Мехра, А., Килдафф, М., и Брасс, ди-джей (2001). Социальные сети высокого и низкого самоконтроля: последствия для производительности на рабочем месте. Ежеквартальный журнал по административным наукам , 46 , 121–146.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Нас опять обманывают? Примирение с ограничениями в использовании личностных тестов для отбора персонала. Психология персонала , 60 , 1029–1049.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Пересмотр использования личностных тестов в контекстах подбора персонала. Психология персонала , 60 , 683–729.

Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Штраус, Дж.П. (1994). Достоверность оценок наблюдателей личностных факторов Большой пятерки. Журнал прикладной психологии , 79 , 272–280.

Майерс, И. Б. (1962). Индикатор типа Майерс-Бриггс . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.

Ng, TWH, Soresen, KL, & Eby, LT (2006). Локус контроля на работе: метаанализ. Журнал организационного поведения , 27 , 1057–1087.

Ones, D.S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, TA (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала , 60 , 995–1027.

Единицы, Д.С., Висвесваран, К., и Рейсс, А.Д. (1996). Роль социальной желательности в тестировании личности при подборе персонала. Журнал прикладной психологии , 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль целеустремленности, способностей, потребности в достижении и локуса контроля в самоэффективности и процессе постановки целей. Журнал прикладной психологии , 82 , 792–802.

Равлин, Э. К., и Меглино, Б. М.(1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии , 72 , 666–673.

Рейц, Х.Дж., и Джуэлл, Л.Н. (1979). Пол, локус контроля и участие в работе: расследование в шести странах. Журнал Академии управления , 22 , 72–80.

Роббинс, С. Б., Лаувер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А. (2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень , 130 , 261–288.

Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень , 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Зайберт, SE (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии , 84 , 416–427.

Зайберт, С.Э., Краймер, М.Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают инициативные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и успех в карьере. Психология персонала , 54 , 845–874.

Шуит, Д. П. (2003). В 60 лет Майерс-Бриггс все еще разбирает и определяет типы людей. Управление персоналом , 82 (13), 72–74.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслук П. (1999). Личность как модератор в отношениях между справедливостью и возмездием. Журнал Академии управления , 42 , 100–108.

Смола, К.В., и Саттон, К.Д. (2002). Различия между поколениями: пересмотр ценностей работы поколений в новом тысячелетии. Журнал организационного поведения , 23 , 363–382.

Снайдер, М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии , 30 , 526–537.

Снайдер, М. (1987). Публичные выступления/публичные реалии: психология самоконтроля .Нью-Йорк: Фриман.

Стайкович, А.Д., и Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень , 124 , 240–261.

Став, Б.М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Ежеквартальный журнал по административным наукам , 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегуляции. Психологический бюллетень , 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: лонгитюдное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии , 91 , 446–454.

Тетт, Р. П., и Кристиансен, Н. Д. (2007). Личностные тесты на перекрестке: ответ Моргесону, Кэмпиону, Дипбою, Холленбеку, Мерфи и Шмитту (2007). Психология персонала , 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии , 90 , 1011–1017.

Тюрбан, Д. Б., и Догерти, Т. В. (1994). Роль личности протеже в получении наставничества и карьерного успеха. Журнал Академии управления , 37 , 688–702.

Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993).Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.

Turnley, WH, & Bolino, MC (2001). Достижение желаемых изображений при избегании нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении впечатлениями. Журнал прикладной психологии , 86 , 351–360.

Винчур, А. Дж., Шиппманн, Дж. С., Свитцер, Ф. С., и Рот, П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии , 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала , 59 , 529–557.

Ванберг, С. Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии , 85 , 373–385.

Уотсон, Д.и Кларк, Лос-Анджелес (1984). Отрицательная аффективность: склонность испытывать аверсивные эмоциональные состояния. Психологический бюллетень , 96 , 465–490.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ предшественников уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал управления , 18 , 595–615.

Чжао, Х., и Зайберт, С.Э. (2006). Индивидуальные параметры Большой пятерки и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала , 61 , 309–348.

границ | Предсказывают ли личностные характеристики «Большой пятерки» и нарциссизм участие в развитии лидера?

Введение

Личность предсказывает участие в развитии лидера

Организации увеличивают инвестиции в развитие лидеров.В 2012 году компании в Соединенных Штатах сообщили о том, что ежегодно тратят около 14 миллиардов долларов на развитие лидеров (Leow and O’Leonard, 2012), а сумма, потраченная на развитие лидеров, увеличилась на 14% в 2013 году (Schwartz et al., 2014). По мере того, как среда, окружающая организации, становится все более сложной, растет ожидание, что «… все члены организации должны быть лидерами, и все лидеры должны быть лучше подготовлены к участию в руководстве» (стр. 4; Day and Halpin, 2004).

Когда около 500 руководителей предприятий попросили оценить свои основные проблемы, связанные с человеческим капиталом, около двух третей руководителей выбрали развитие лидеров в качестве своего главного приоритета (The Conference Board and McKinsey, 2012). Кроме того, большинство опрошенных американцев считают, что существует кризис лидерства (Rosenthal, 2012). В теоретической части, обобщающей то, что психологи-консультанты могут сделать для улучшения состояния развития лидерства, Кайзер и Керфи (2013) предупреждают, что, несмотря на значительное увеличение расходов на развитие лидеров, снижается уверенность в том, что лидеры готовы к вызовам, с которыми сталкиваются организации.Часть проблемы заключается в том, что развитие лидера — сложный процесс, и его результаты трудно измерить. В частности, развитие лидера включает в себя изменения в процессах принятия решений участниками, их восприятии людей и ситуаций, понимании организационной и внешней сложности, а также стилей межличностного общения, чтобы сделать их лучше подготовленными к участию в лидерстве. Существуют различные методы развития лидеров, в том числе самоанализ, обратная связь, наставничество, ролевое моделирование и постановка сложных целей (McCauley, 2008).Необходимы дополнительные исследования, чтобы лучше понять развитие лидера (Riggio, 2008; Day et al., 2014) и оценку развития лидера (Hannum and Craig, 2010).

Прошлые исследования развития лидеров обычно изучали изменения в производительности труда или поведенческих результатах после вмешательства (краткое описание см. в Hannum and Craig, 2010). В недавнем обзоре литературы по развитию лидеров Дэй и его коллеги отмечают ограничения использования результатов работы в качестве результата развития лидера. Авторы отмечают: «…подходящим критерием для оценки усилий является развитие и его маркеры, а не производительность как таковая » (Day et al., 2014, с. 14). Дэй и др. (2014) также отмечают необходимость понимания факторов индивидуальных различий, которые предсказывают развитие во время развития лидера.

Цель этого исследования состоит в том, чтобы лучше понять личность как предиктор поведения взаимодействия развития лидера (LDEB). В качестве личностных показателей включены пять личностных характеристик «Большой пятерки» (экстраверсия, доброжелательность, добросовестность, эмоциональная стабильность и интеллектуальное воображение; Goldberg, 1992) и нарциссизм (Raskin and Terry, 1988; Gentile et al., 2013).LDEB также исследуются 91 273 с помощью 91 274 самооценки и оценок руководителя фактического поведения, проявляемого во время развития лидера. Измеряемое поведение включает факторы, важные для саморазвития (Boyce et al., 2010) и группового развития (Galli and Müller-Stewens, 2012).

Развитие лидера

Существует заметная разница между развитием менеджмента, развитием лидера и развитием лидерства. Развитие менеджмента — это процесс, в котором особое внимание уделяется «индивидуальным знаниям, навыкам и способностям, связанным с формальными управленческими ролями» (Дэй, 2000, с.582). В то время как обучение часто готовит человека к определенной роли в рамках конкретной работы, развитие лидера направлено на индивидуальное восприятие, мотивацию и осведомленность, чтобы подготовить человека к сложной работе, которая включает непредсказуемые роли и проблемы. Метаанализ более чем десятилетних исследований в области развития лидеров показывает, что развитие лидеров, как правило, оказывает положительное влияние на результаты (Collins and Holton, 2004).

Развитие лидера может состоять из любого из нескольких компонентов (Day, 2000; Day and Halpin, 2004; McCauley, 2008).Например, любое из следующего по отдельности или в некоторой комбинации часто считается развитием лидера:

1.   обратная связь из нескольких источников, в которой участники развивают внутриличностную компетентность за счет расширения самопознания и самоосознания своего влияния на других;

2.   руководящий коучинг, который фокусируется на оценке, вызове и поддержке человека;

3.   наставничество между лидерами с разным уровнем опыта, которые разделяют отношения для развития внутриличностной компетентности и стратегического взгляда на личное и организационное развитие;

4.создание сетей для развития социального капитала и осведомленности об источниках поддержки внутри организации;

5.   Рабочие задания, которые ставят лидеров в ситуации незнакомых задач и обязанностей, чтобы обучать и развивать лидера на собственном опыте; и

6.   обучение действием, основанное на бизнес-императивах, с упором на вызов и размышления.

Лидеры развиваются индивидуально (Day, 2000), но программы развития лидерства (LDP) обычно включают несколько лидеров, участвующих в качестве когорты на протяжении всего процесса развития лидера.Важно различать развитие лидера и развитие лидерства. То есть развитие лидера часто происходит в контексте более крупной организационной инициативы по развитию лидерства, которая направлена ​​на подготовку нескольких людей для будущих ролей и лучшего принятия решений (Day et al., 2014). Во многих программах LDP рабочие задания, обратная связь и практическое обучение происходят в контексте группы людей, собравшихся вместе, чтобы не только развиваться индивидуально, но и узнавать о других группах в организации, распознавать возможности для инноваций и повышать квалификацию. общение (Дэй и др., 2014). Таким образом, то, что происходит в группе людей, зарегистрированных в LDP, может иметь важное значение для общего развития социального капитала в результате развития лидерства (Galli and Müller-Stewens, 2012).

Недавнее исследование изучило механизмы, которые приводят к успешному развитию лидерства в фирмах. Например, недавнее исследование включает в себя изучение факторов, связанных с людьми, которые занимаются саморазвитием с целью улучшения своих лидерских навыков (Boyce et al., 2010). В качестве второго примера, развитие лидера долгое время ассоциировалось с развитием человеческого капитала внутри фирмы. Более поздние исследования также показали, что развитие лидерства влияет на развитие социального капитала внутри фирмы (Galli and Müller-Stewens, 2012). Здесь социальный капитал определяется как «качество, созданное между людьми, тогда как человеческий капитал — это качество индивидуумов» (с. 178). В результате качество когорты может быть фактором успеха других элементов LDP.

В том же духе основное внимание в текущем исследовании уделяется изучению личностных предикторов LDEB, проявляющихся в ходе развития лидера. К ним относятся факторы, которые, как считается, способствуют саморазвитию и развитию когорты в ходе LDP.

Личность в контексте развития лидера

В исследованиях, в которых изучалось влияние множества факторов на поведение людей, участвующих в развитии лидерства, личность постоянно выступала в качестве важного предиктора участия в развитии лидера и общего появления лидерства (Noe and Wilk, 1993; Maurer and Tarulli, 1994). ; Funderburg and Levy, 1997; Maurer et al., 2002; Странг и Кунерт, 2009 г.; Ханна и Аволио, 2010 г.; Дэй и др., 2012, 2014). Однако меньше исследований изучали взаимосвязь между личностью и LDEB. Отношения между личностью и LDEBs исследуются далее в следующих разделах.

Большая пятерка характеристик личности

Характеристики личности предсказывают поведение в различных условиях. Пятифакторная модель личности обычно используется в исследованиях личности (Goldberg, 1990). Показатели пятифакторной модели продемонстрировали стабильность во времени (Costa and McCrae, 1988; Digman, 1989), а пятифакторная модель последовательно продемонстрировала корреляцию с общей производительностью труда (Barrick and Mount, 1991).В метааналитическом обзоре исследования пятифакторные характеристики: экстраверсия, интеллектуальная любознательность (или открытость опыту), эмоциональная стабильность и добросовестность также были связаны с эффективностью лидерства и проявлением лидерства (Judge et al., 2002), что делает эти черты особенно важны для рассмотрения в связи с поведением, проявляемым в процессе развития лидера.

Тем не менее, несмотря на то, что «большая пятерка» исторически связана с поведением лидеров, цель настоящего исследования — лучше понять LDEB.Различные факторы «большой пятерки» показывают закономерности взаимосвязи с поведением, которое потенциально может проявляться во время LDP. То есть добросовестность, открытость опыту и эмоциональная стабильность продемонстрировали положительную связь с коучинговыми вмешательствами (Stewart et al., 2008), а экстраверсия, добросовестность и открытость опыту продемонстрировали положительную связь с передачей обучения (Barrick and Mount , 1991). Хотя уступчивость не демонстрировала такой последовательной связи с результатами лидерства в прошлом, уступчивость постоянно связана с поведением, важным для командной работы и развития когорты (Bell, 2007).Добросовестность и открытость опыту также продемонстрировали взаимосвязь с индивидуальной склонностью к саморазвитию как средству совершенствования лидерских навыков (Boyce et al., 2010).

Принимая во внимание эти аргументы и частоту, с которой характеристики Большой пятерки соотносятся с результатами деятельности в литературе, мы предлагаем следующую гипотезу:

Гипотеза 1 : Характеристики личности «Большой пятерки» положительно связаны с поведением, связанным с развитием лидера.

Нарциссизм

Нарциссизм специально изучается в контексте данного исследования, поскольку нарциссизм часто ассоциируется с появлением лидера (Paulhus, 1998; Brunell et al., 2008; Judge et al., 2009; Wales et al., 2013) и крахом лидера (Conger , 1990; Хоган и Хоган, 2001). Нарциссическая личность характеризуется непреодолимой потребностью в восхищении и внимании, отсутствием сочувствия и чувством грандиозности (Американская психиатрическая ассоциация, 2013). Нарциссов, как правило, привлекают руководящие должности (Кетс де Врис и Миллер, 1985; Кетс де Вриес, 2004), и вполне вероятно, что «те же характеристики, которые способствуют появлению [нарциссического] человека в качестве лидера, могут также сделать этого человека лидером». потенциально деструктивный лидер» (Брунелл и др., 2008; см. также Maccoby, 2004).

В то время как развитие лидера часто предписывается как вмешательство срывающемуся с рельсов нарциссу (Harms et al., 2011), нарциссические тенденции делают маловероятным, что нарциссы будут эффективно участвовать в развитии лидера. Например, одним из признаков развития лидера является получение обратной связи из различных источников и реагирование на нее (Day et al., 2014). Однако нарциссы, как правило, чувствительны к критике (Rhodewalt and Morf, 1998; American Psychiatric Association, 2013), а нарциссизм связан с сопротивлением обратной связи (Kernis and Sun, 1994).Даже в центре оценки, где ставки были низкими и обратная связь не была личной, нарциссизм предсказывал негативную реакцию на обратную связь (Blair et al., 2017).

Второй важный компонент развития лидера заключается в том, что он служит возможностью развивать социальный капитал внутри организации (Galli and Müller-Stewens, 2012). Однако возможно, что сильная нарциссическая личность в программе может помешать развитию других участников программы. В целом, нарциссы склонны эксплуатировать других (Kets de Vries and Miller, 1985), реагируют гневом, когда услуги не получают взаимности (Meier and Semmer, 2012), им угрожает успех других (Lubit, 2002) и склонность к накоплению знаний, которые могут сделать других людей успешными (Kearney, 2010).На рабочем месте нарциссизм связан с контрпродуктивным рабочим поведением (Penney and Spector, 2002; Blair et al., 2017), а прошлые исследования указывают на связь между нарциссизмом и оценками руководителя межличностных отношений и честности (Blair et al., 2008). . Исследования, изучающие взаимосвязь между нарциссизмом и принадлежностью к группе, показывают, что члены группы могут сначала рассматривать нарциссических членов команды как приятных и компетентных, но позже отвергать этих же членов команды из-за высокомерия и других негативных поступков (Paulhus, 1998).

Несмотря на то, что существует мало исследований, изучающих взаимосвязь между нарциссизмом и результатами развития лидера, есть по крайней мере некоторые доказательства того, что нарциссизм и подобные тенденции снижают эффективность развития лидера. Хармс и др. (2011) исследовали влияние нескольких черт «темной стороны», включая нарциссизм, на результаты развития лидера. Важно отметить, что в своем исследовании они ожидали обнаружить, что такие черты, как нарциссизм, снижают эффективность мероприятий по развитию лидеров.Вместо этого они обнаружили, что черты, связанные с нарциссизмом, положительно связаны с некоторыми результатами развития лидеров. Как и в большинстве исследований развития лидеров (см. Hannum and Craig, 2010), Harms et al. (2011) изучали результаты деятельности после развития лидера. Однако в обобщающем обзоре литературы по развитию лидеров Day et al. (2014) отмечают, что эффективность работы как результат «загрязняется (стр. 77)» и «… зависит от многих факторов, помимо лидерских качеств (стр. 77).

В текущем исследовании мы изучаем LDEB, а не производительность труда. Поскольку нарциссизм показал отрицательную корреляцию с поведением, сходным с LDEB, мы предлагаем следующую гипотезу:

Гипотеза 2 : Нарциссизм отрицательно связан с общим поведением вовлеченности в развитие лидера.

Материалы и методы

Участники

Приблизительно 467 студентов университета на юго-востоке США были приглашены для участия в исследовании в период с 2013 по 2015 год.Большинство участников были студентами бакалавриата, а небольшая часть — аспирантами, обучающимися по университетской программе MBA. Участники были отобраны на основе их участия по крайней мере в одном из 1-летних LDP в университете. Общими чертами всех программ было то, что они были рассчитаны на один учебный год (август – май), поощряли развитие лидеров, предоставляли возможности для личного и профессионального роста, искали студентов, которые были лидерами или активными членами университетского сообщества, и ожидалось, что студенты будут взаимодействовать во время сложных возможностей личного и профессионального роста.Двенадцать программ университета соответствовали этим требованиям. LDP представляли программы университета, включая программы с отличием, бизнес, образование и общение. Участники различались академическими интересами и годами обучения в университете. Из 467 участников ответили 134 (коэффициент ответов 29%). Из них 114 также получили режиссерские оценки. Из участников большинство составляли женщины (66,4%), а средний возраст составлял 21,46 года.

Заявление об этике

Это исследование было рассмотрено и одобрено Наблюдательным советом колледжа Чарльстона с письменного информированного согласия всех участников.Все участники дали письменное информированное согласие в соответствии с Хельсинкской декларацией.

Материалы

Исследователи назначили предварительные встречи с каждым из директоров программы, чтобы обсудить, как он или она описал бы образцовое и вовлеченное поведение студентов в каждом из LDP. Во время этой встречи они также обсудили потенциальное участие директора в исследовании, в котором измерялась взаимосвязь между личностными факторами их учеников и успеваемостью в рамках их программы.Поведение, используемое для измерения вовлеченности лидеров в развитие, определялось на основе информации, предоставленной в ходе этих интервью. Каждый из директоров просмотрел вопросы и почувствовал, что сможет ответить на вопросы о своих учениках после нескольких месяцев участия в программе. И студентов, и директоров попросили заполнить этот показатель о поведении студентов во время LDP. Исследователи также определили, какой показатель личности будет точно измерять нарциссизм и может быть включен в «Большую пятерку», чтобы сопровождать показатель эффективности при оценке учащихся.

Впервые исследование было проведено в 2013–2014 учебном году, а затем повторено в 2014–2015 учебном году. Ближе к концу учебного года исследователи отправили каждому директору письмо-согласие со встроенной ссылкой на опрос и попросили переслать электронное письмо своим студентам с приглашением принять участие. Хотя опросы собирались в течение 2 лет, временные рамки в каждом году для сбора опросов оставались прежними. То есть в начале второго семестра по программе студентам была разослана студенческая анкета.Шесть недель спустя (к концу годичного периода работы со студентами) директорам были разосланы опросы для тех студентов, которые заполнили анкету. Хотя количество опросов, проведенных каждым директором, было разным, масштабы программ развития лидеров были относительно одинаковыми. То есть каждая программа состояла из 10-20 студентов в группе, закрепленной за директором, таким образом, существовала значительная возможность для взаимодействия между каждым студентом и директором.

студента-участника приняли участие в розыгрыше одной из нескольких подарочных карт на 20 долларов; за участие директора получили подарочную карту на кофе на 5 долларов.

Нарциссизм

В этом исследовании использовалась краткая шкала личностного опросника нарциссизма (NPI-13) (Gentile et al., 2013). NPI-13 включает 13 пар атрибутов с принудительным выбором (см. альфа-коэффициент надежности Кронбаха в таблице 1). Баллы можно оценить как три подшкалы нарциссизма. Первая из подшкал – Лидерство/Авторитет (α = 0,54, например, «Мне нравится иметь власть над другими людьми»; «Я прирожденный лидер»). Вторая из подшкал — Грандиозность/Эксгибиционизм (α = 0.67; «Мне нравится смотреть на свое тело»; «Обычно я хвастаюсь, если у меня есть шанс»). Третья шкала, право/эксплуатация (α = 0,50), описана Gentile et al. (2013) как наиболее неадекватную из трех шкал (например, «Я настаиваю на том, чтобы меня уважали»; «Я многого ожидаю от других людей»).

ТАБЛИЦА 1. Корреляции личностных переменных с общими оценками эффективности.

Большая пятерка личностных характеристик

Студенты заполнили набор из 50 пунктов IPIP Big-5, который является версией оценки личности Big 5 (Goldberg, 1992), и ответили на ряд демографических вопросов (см. альфа-коэффициент надежности Кронбаха в таблице 1).Оценка личности Большой пятерки измеряла маркеры факторов Большой пятерки, включая экстраверсию (α = 0,74), приятность (α = 0,76), добросовестность (α = 0,82), эмоциональную стабильность (α = 0,74) и интеллект / воображение (α = 0,68). . Измерение состояло из 50 утверждений с 7-балльной оценкой Лайкерта (очень неточное, неточное, умеренно неточное, ни неточное, ни точное, умеренно точное, точное и очень точное).

Поведение лидера в развитии взаимодействия (LDEB)

В итоговом отчете об исследованиях развития лидеров Day et al.(2014) подчеркивают ограничения исследований, в которых эффективность работы и изменения с течением времени используются в качестве результатов развития лидера. Дэй и его коллеги отмечают: «На местах необходимо сосредоточиться на выявлении и отслеживании соответствующих маркеров или показателей развития, которые выходят за рамки фиксации на номинальной производительности труда» (стр. 77). В ответ на этот призыв была разработана мера LDEB посредством индуктивного процесса 91 273 посредством 91 274 интервью с руководителями программ. Исследователи провели дискуссию с каждым директором, чтобы поделиться идеями об эффективном поведении студентов, участвующих в программах развития лидеров.Исследователи призвали директоров подумать о целях программы и определить, как будет вести себя их идеальный ученик. Идеальный ученик в широком смысле определялся как тот, кто использовал возможности программы для развития отношений с докладчиками и сверстниками, налаживания связей и усвоения уроков, чтобы стать лучше. Каждый директор программы использовал разные термины для описания эффективного набора моделей поведения, но исследователи определили области согласованности и совпадения, чтобы создать шкалу для LDEB.Перед проведением исследования исследователи попросили директоров подтвердить, что разработанная шкала является точным описанием эффективного поведения.

Хотя шкала была разработана посредством индуктивного процесса , элементы, включенные в шкалу, соответствуют факторам, связанным с развитием лидера. Например, Бойс и др. (2010) определили саморазвитие лидера как «процесс, в котором лидеры берут на себя личную ответственность за инициирование, поддержание и оценку роста своих собственных лидерских способностей и своих концептуальных рамок поведения лидера» (стр.162). Точно так же элементы анкеты, использованной в текущем исследовании, включают вопросы, касающиеся проявления инициативы в решении проблем и интереса к изучению различных предметов. В качестве второго примера Галли и Мюллер-Стьюенс (2012) расширили литературу по развитию лидеров, сосредоточив внимание на социальном капитале как на результате развития лидерства в организациях. Приводя доводы в пользу развития лидерства как средства развития социального капитала организации, Галли и Мюллер-Стивенс (2012) цитируют определение развития лидерства, данное Дэем (2000), как «…создание способности групп людей находить выход из положения». проблем, которые нельзя было предсказать» (Дэй, 2000, с.582) и фокусируется «на построении сетевых отношений между людьми, которые расширяют сотрудничество и обмен ресурсами для создания ценности организации» (Day, 2000, стр. 585). Точно так же элементы шкалы LDEB, разработанные для этого исследования, измеряют взаимодействие со сверстниками и проявление инициативы в решении проблем.

Полученная анкета из шести утверждений была создана для заполнения как учащимися (самооценка), так и директорами (другие оценки) (см. Приложение А). Результаты сообщаются на основе общей самооценки (α = 0.77) и общий рейтинг директоров (α = 0,92) по анкете из шести пунктов. Был также проведен апостериорный анализ для изучения взаимосвязи между личностными факторами и каждым из LDEB. Оба опросника были основаны на 6-балльной шкале (полностью не согласен, не согласен, частично не согласен, частично согласен, согласен или полностью согласен).

Программы развития лидеров, использованные в этом исследовании, проводились в контексте университетской среды. Здесь дается дополнительное объяснение, чтобы показать, как такое поведение может проявляться в данном контексте.Например, студентка могла получить высокую оценку по показателю «проявляет интерес», если она пришла одинаково подготовленной ко всем мероприятиям, даже к тем, которые менее важны для ее профессиональных интересов. Например, участник из бухгалтерии получит высокий рейтинг, если будет постоянно проявлять интерес к мероприятиям, посвященным другим направлениям, таким как маркетинг или управление цепочками поставок. Учащийся получил бы высокую оценку «позитивного отношения», если бы он сохранял хорошее отношение, даже когда события были скучными или плохо выполненными.В категории «вовлеченность со сверстниками» студент получит высокую оценку, если он постоянно работал над тем, чтобы познакомиться с другими участниками на личном уровне, планируя викторины или кофе-брейки. За вопрос «прибывает подготовленным» учащийся получит низкую оценку, если он постоянно делал заявления, указывающие на то, что он не подготовился к визиту (например, задавая неуместные вопросы). Студент получит низкую оценку за «проявляет инициативу», если он или она постоянно приходил к администраторам программы с проблемами или жалобами, ожидая, что администраторы программы решат проблемы от его имени.Учащийся может получить низкую оценку за «размышляет о развитии», если его оскорбит негативный отзыв, полученный в ходе программы.

В анкету директора были включены два дополнительных вопроса для оценки поведения каждого из их учеников (см. Приложение А). В этих вопросах директорам было предложено высказать свое мнение о потенциале студента стать успешным лидером и его/ее потенциале сойти с рельсов во время своей карьеры.

Чтобы проверить уместность использования этих вопросов, мы провели два отдельных Исследовательских факторных анализа (см. Дополнительную таблицу S1) с целью изучения размерности показателей (один для самооценки LDP, а другой для рейтинга директоров LDP). ).Значения вопроса были подвергнуты анализу основных компонентов (PCA). Значение Кайзера-Мейера-Олина достигло рекомендуемого значения 0,6 как по параметрам собственного тела, так и по параметрам директора (Kaiser, 1970, 1974), а тест Бартлетта на сферичность (Bartlett, 1954) достиг статистической значимости, подтверждая факторизуемость двух различных переменных. (самостоятельный и режиссерский рейтинг ЛДП). Таким образом, анализ поддерживает измерение LDP на основе вопросов, изложенных в анкете.

Демографические переменные

Студенты также ответили на три демографических вопроса, касающихся их пола, возраста и расовой/этнической принадлежности.Из всей выборки большинство составляли женщины (66,4%), а средний возраст составил 21,46 года. Мы использовали эти переменные в качестве контрольных переменных в нашем исследовании на основе предыдущей литературы (Strang and Kuhnert, 2009; Brailovskaia et al., 2017).

Результаты

В таблице 1 представлены средние значения, стандартные отклонения, размер выборки и корреляции моментов произведения Пирсона для переменных исследования. В таблицах 2 и 3 представлены результаты множественного линейного регрессионного анализа для проверки наших гипотез, анализа влияния личностных характеристик Большой пятерки и нарциссизма на общие самооценки и рейтинги директоров LDEB соответственно.Этот анализ используется для изучения и количественной оценки взаимосвязи между зависимой переменной и несколькими независимыми переменными или переменными-предикторами, а также для разработки линейного уравнения с целью прогнозирования.

ТАБЛИЦА 2. Результаты регрессионной модели (общая самооценка LDP).

ТАБЛИЦА 3. Результаты регрессионной модели (общий рейтинг директоров LDP).

В целом результаты частично подтвердили первую гипотезу о том, что личностные характеристики Большой пятерки будут влиять на LDEB (таблица 2).Модель 1 представляет результаты для личностных факторов «Большой пятерки» и контрольных переменных возраста и пола с учетом общей самооценки поведения лидера в развитии. В этой модели коэффициент приемлемости является значимым и положительно связан с самооценкой LDEB (β = 0,657, p <0,01). В этом исследовании экстраверсия, добросовестность, эмоциональная стабильность и интеллектуальное воображение не имели существенной корреляции с самооценкой общего LDEB.

Модель

1 в таблице 3 представляет результаты регрессии между личностными характеристиками Большой пятерки и рейтингами директоров общего LDEB.В этой модели коэффициент эмоциональной устойчивости достиг статистической значимости (β = 0,214, p < 0,10), а также коэффициент контрольной переменной возраста (β = 0,063, p < 0,01). В этом исследовании экстраверсия, покладистость, добросовестность и интеллектуальное воображение не имели существенной корреляции с рейтингами директоров по общему LDEB.

Результаты частично подтверждают гипотезу о том, что нарциссизм отрицательно связан с поведением развития лидера.Анализ, основанный на подшкалах нарциссизма, частично подтверждает эту гипотезу. Модели 2 и 3 в таблицах 2 и 3 показывают результаты регрессии для проверки гипотезы 2. Модель 2 в таблице 2 показывает потенциальное влияние подшкал нарциссизма на самооценку LDEB. В этой модели коэффициент для нарциссизма-эксплуатации/права достиг статистической значимости (β = -0,138, p < 0,05).

Модель 2 в таблице 3 показывает отрицательный и значимый коэффициент для нарциссизма-лидерства/авторитета (β = -0.143, p < 0,10) и возраст контрольной переменной (β = 0,061, p < 0,05) на директорский рейтинг LDEB. Интересно отметить, что субшкала «Нарциссизм-Величие/Эксгибиционизм» не имела существенной корреляции ни с общей самооценкой, ни с рейтингом режиссера LDEB.

Модель 3

в таблицах 2 и 3 показывает результаты регрессии для общего общего рейтинга нарциссизма без учета подшкал нарциссизма. Модель 3 (таблица 2) демонстрирует значимый коэффициент общего нарциссического поведения по сравнению с самооценкой LDEB (β = -0.048, р < 0,10). Существует также поддержка взаимосвязи между полным нарциссическим поведением и рейтингом директора LDEB (β = -0,085, p <0,01). Также коэффициент для контрольной переменной возраста достиг статистической значимости (β = 0,063, p < 0,05). То есть общее нарциссическое поведение значимо и отрицательно коррелировало с общим рейтингом директоров LDEB, а также с общей самооценкой LDEB.

Апостериорный анализ

Учитывая взаимосвязь между факторами индивидуальных различий и общими LDEB, а также относительную нехватку исследований, изучающих LDEB, был проведен дальнейший анализ, чтобы понять механизмы, лежащие в основе взаимосвязей.То есть, исследуя развитие лидерства как средство увеличения социального капитала внутри фирмы, Галли и Мюллер-Стьюенс (2012) отмечают, что, хотя общепринято считать, что развитие лидерства оказывает положительное влияние на организационные результаты, в целом неправильно поняли, как происходит это положительное влияние (см. также Аволио, 2005). Кроме того, Дэй и соавт. (2014) призывают уделять больше внимания выявлению «… соответствующих маркеров или индикаторов развития» (стр. 77). Таким образом, мы также изучили взаимосвязь между нарциссизмом и определенным поведением вовлечения, проявляющимся в ходе развития лидера.Таким образом, было проведено 91 273 апостериорных анализа 91 274, чтобы понять взаимосвязь между личностными факторами и конкретным поведением развития лидера.

Корреляции представлены в Таблице 4. Как и ожидалось, несколько факторов из «Большой пятерки» коррелировали с определенным поведением развития лидера. Например, добросовестность положительно коррелировала с самоотчетами о прибытии подготовленным ( р = 0,23, р < 0,05), эмоциональная устойчивость положительно коррелировала с сохранением позитивного настроя ( р = 0.05).18, p <0,05), а покладистость положительно коррелировала с взаимодействием со сверстниками ( r = 0,50, p <0,01).

ТАБЛИЦА 4. Корреляция личности с поведением развития лидера.

Общий NPI также коррелировал с несколькими самооценками элементов LDEB, включая проявление интереса к областям за пределами своей области ( r = -0,25, p < 0,01), демонстрацию положительного отношения к событиям ( r = -0.16, p < 0,01) и общение со сверстниками ( r = -0,26, p < 0,01). Общий NPI также отрицательно коррелировал с рейтингами взаимодействия директоров с коллегами (91 273 r 91 274 = -0,31, 91 273 p 91 274 < 0,01) и размышлениями о развитии (91 273 r 91 274 = -0,19, 91 273 p 91 274 < 0,01) во время LDP.

Обсуждение

Данные подтверждают, что некоторые личностные факторы предсказывают поведение, проявляемое во время LDP. Хотя результаты лишь частично подтвердили гипотезы, результаты показали, что нарциссизм предсказывает самооценку и рейтинг директоров LDEB, особенно в отношении взаимодействия со сверстниками и размышлений об обратной связи.Учитывая важность этих переменных и недостаток исследований в этой области, эти результаты вносят важный вклад в наше понимание развития лидеров. Насколько известно авторам, это первое исследование, посвященное изучению поведения людей, участвующих в программе развития лидеров.

Большая пятерка личностных результатов

Экстраверсия, покладистость, интеллектуальное любопытство и эмоциональная стабильность положительно коррелировали с общей самооценкой поведения в развитии лидера и некоторыми специфическими самооценками поведения в развитии лидера.Неудивительно, что добросовестность предсказывала самооценку «подготовленности» к мероприятиям по развитию лидеров, но удивительно, что добросовестность не была связана с другими LDEB с самооценкой и рейтингом директора.

Также удивительным является отсутствие многих значимых корреляций между личностными характеристиками «большой пятерки» и рейтингами директоров в отношении поведения LDP, особенно с учетом того, что в общей литературе по лидерству параметры «большой пятерки», особенно добросовестность, являются довольно надежными предикторами эффективности лидерства и появления (Judge et al. др., 2002). Напротив, уступчивость обычно не является предиктором эффективности лидерства или появления лидера (Judge et al., 2002), но в этом исследовании уступчивость оказалась наиболее надежным из всех личностных факторов при прогнозировании самооценки поведения лидера в развитии. Может случиться так, что, хотя уступчивость не предсказывает появление и эффективность лидера, уступчивость предсказывает желание демонстрировать командное поведение, которое необходимо для развития сильных когорт в программах развития лидеров.Также возможно, что доброжелательность предсказывает поведение, которое рассматривается как положительное в программах развития лидерства (например, проявление интереса ко всем предметам, общение со сверстниками без соперничества), даже если это же поведение не обязательно предсказывает появление лидера. Если это так, то, возможно, покладистость особенно актуальна, когда организации надеются использовать развитие лидерства для увеличения социального капитала внутри фирмы (Galli and Müller-Stewens, 2012). Таким образом, возможно, что факторы, которые предсказывают эффективное развитие лидерства, отличаются от факторов, которые предсказывают эффективную работу лидера.Тем не менее, доброжелательность не предсказывала ни общие рейтинги директоров LDEB, ни доброжелательность не предсказывала какой-либо рейтинг директоров конкретных LDEB.

Существует ряд объяснений контраста между самооценкой и рейтингом директоров LDEB и корреляции с личностными характеристиками Большой пятерки. Во-первых, и наиболее очевидно, что положительные корреляции отражают распространенную предвзятость оценок. Тем не менее, общее количество и подшкалы нарциссизма, как правило, коррелировали с оценками развития лидера в ожидаемом направлении, что придавало некоторую достоверность качеству личностных данных и показателям самооценки поведения развития лидера.Второе возможное объяснение заключается в том, что личность предсказывает самооценку того, как, по мнению человека, должен вести себя человек, зачисленный в программу развития лидеров. Таким образом, положительная и значимая корреляция между покладистостью и поведением в развитии лидера отражает не столько то, как на самом деле ведет себя очень приятный человек в процессе развития лидера, сколько то, как, по мнению очень приятного человека, следует вести себя во время развития лидера. Учитывая, что корреляция между общей самооценкой и общей оценкой директора поведения развития лидера не достигла статистической значимости, есть основание для аргумента, что самооценка не была точным описанием рейтинга директора производительности во время программы.

Исходы нарциссизма

После учета отклонений от показателей «Большой пятерки» и NPI общий показатель NPI по-прежнему объясняет значительные различия в самооценках и рейтингах директоров LDEB. В целом, эти результаты важны, учитывая, что нарциссов, как правило, привлекают властные должности (Кетс де Фрис и Миллер, 1985), они часто становятся лидерами (Паулхус, 1998; Брунелл и др., 2008; Судья и др., 2009; Wales et al., 2013), и им часто назначают развитие лидерства в качестве вмешательства при проблемном поведении (Harms et al., 2011). Это первое исследование, которое указывает на то, что нарциссы могут особенно не подходить для программ развития лидеров. Контраст между этим исследованием и исследованием Harms et al. (2011) заслуживает внимания исследование. То есть Хармс и его коллеги обнаружили, что нарциссизм положительно связан с некоторыми результатами развития лидеров. В будущих исследованиях было бы полезно иметь объективные показатели поведения при развитии лидера (например, рейтинги взаимодействий наблюдателей; анализ целей, представленных во время развития лидера), чтобы лучше понять поведение, демонстрируемое нарциссами во время развития лидера.

Мы «очистили луковицу», изучив определенные модели поведения, отображаемые как часть LDP. Общий NPI отрицательно коррелировал с рейтингом директора по размышлениям о развитии. Эти выводы особенно значимы, учитывая важность размышлений о развитии и обратной связи в процессе развития лидера (Boyce et al., 2010; Day et al., 2014).

Общий NPI также отрицательно коррелировал с взаимодействием с коллегами. Эта отрицательная корреляция могла быть наиболее важным компонентом этого исследования, тем более, что корреляция была значимой и отрицательной как для самооценки, так и для рейтингов взаимодействия с коллегами.В последнее время наблюдается интерес к LDP как к средству наращивания социального капитала внутри организаций (Galli and Müller-Stewens, 2012). Если нарциссы не задумываются о развитии и не обращают внимания на обратную связь, то это плохо для нарцисса. Однако, если нарциссы не взаимодействуют со сверстниками, это может быть особенно проблематично, особенно если нарцисс предпринимает действия, которые на самом деле наносят ущерб способности когорты участников создать сильную сеть. Необходимы дополнительные исследования, чтобы лучше понять взаимосвязь между нарциссизмом и развитием когорты во время развития лидера.

Ограничения

Исследование включало небольшой размер выборки (коэффициент ответов 29%) и было основано на данных, собранных со студентами бакалавриата; результаты могли быть другими, учитывая взрослое работающее население (Wolfe and Johnson, 1995; Twenge and Foster, 2010). Кроме того, исследователи собрали данные из 12 различных программ университета. Хотя все программы обычно описывались как LDP, учебные планы для каждой программы различались. Исследователи столкнулись с проблемой, поскольку не имели доступа к другой конкретной демографической и конкретной информации о программе.То есть, поскольку выборка была небольшой, и поскольку исследователи могли идентифицировать человека, имея правильную демографическую информацию, с данными был связан лишь ограниченный объем демографической информации. Анализ мог быть завершен только на основе пола из-за опасений, что раскрытие другой потенциально менее распространенной информации может сделать участника узнаваемым для сверстников (например, возраст, раса и религия). Однако возможно, что учет других демографических переменных позволил бы получить важную информацию (Foster et al., 2003; Твенге и Кэмпбелл, 2008 г.; Твенге и Фостер, 2010). Кроме того, это исследование было сосредоточено на лицах, зарегистрированных в LDP; не было группы сравнения лиц, состоящих в клубах другого типа, не предназначенных для целей развития лидеров. Наконец, исследование было основано на данных самоотчетов, которые имеют ограничения (Fisher, 1993).

Будущие направления исследований

Будущие направления исследований включают сбор аналогичных данных с опытными руководителями, участвующими в программах развития лидеров в организациях.В конечном итоге было бы идеально изучить отдельные предикторы (личность, интеллект), поведение во время участия в программе развития лидеров (вовлеченность, внимание к обратной связи) и результаты, особенно с течением времени, а затем сравнить это поведение с результатами. В развитие лидеров вкладывается много денег (Leow and O’Leonard, 2012), но мало что известно о факторах, связанных с успешным участием в развитии лидеров. Основываясь на этих результатах, было бы также необходимо глубже понять роль, которую нарциссизм играет в когорте программы развития лидеров.Вместо того, чтобы рассматривать влияние нарциссизма на индивидуальное поведение, было бы особенно интересно определить, влияет ли наличие нарциссического члена команды на командный климат когорты или на результаты, связанные с социальным капиталом внутри организации (Galli and Müller-Stewens, 2012). .

Также было бы интересно изучить механизмы, из-за которых нарциссизм оказывает негативное влияние на восприятие режиссером вовлеченности. Демонстрирует ли нарцисс более контрпродуктивное рабочее поведение (Campbell et al., 2011; Spector, 2011), что приводит к тому, что у директора создается общее негативное впечатление об ученике и, таким образом, создается негативный ореол в рейтингах других моделей поведения? Или студенты-нарциссы на самом деле меньше вовлекаются и мало времени тратят на размышления? Хотя было бы трудно собрать объективную меру такого поведения, было бы интересно провести дальнейшие исследования, сравнивающие оценки директора, сверстников и самооценки, особенно с использованием большей выборки. Также было бы интересно исследовать эти отношения, используя более сложные методы сбора и анализа личностных данных (например,g., Sartori et al., 2017) или потенциальное включение других личностных показателей, таких как выдержка, честность и скромность, в понимание поведения, демонстрируемого в процессе развития лидера (Ceschi et al., 2016).

Практические выводы

Последствия этих результатов предполагают, что на университетском уровне руководители программ должны проводить предварительную проверку на наличие нарциссизма в процессе подачи заявок. Для этого директора могут использовать показатель нарциссизма для непосредственного измерения нарциссических тенденций претендентов.В качестве доверенного лица директора могут задавать вопросы, касающиеся прошлого опыта работы с группами, изучения чего-то, что их изначально не интересовало, или интереса к саморазвитию. Такие вопросы могут быть полезны для выявления негативного поведения, часто связанного с нарциссизмом. Тем не менее, следует отметить, что, как и в системах управления персоналом, предварительная проверка на нарциссизм имеет свои проблемы (Campbell et al., 2011). Когда в программу включаются сильно нарциссические люди, понимание того, как такое поведение может повлиять на развитие человека и группы, может смягчить некоторые из потенциальных негативных последствий.

Заключение

Руководители организаций отмечают, что развитие лидеров является главной заботой организации в отношении человеческого капитала. Тем не менее, мы еще многого не понимаем в построении эффективных программ развития лидеров, особенно в том, что касается роли, которую индивидуальные различия играют в прогнозировании LDEB. Это исследование вносит свой вклад в эту область литературы. В частности, личностные факторы «Большой пятерки» предсказывают несколько последовательную самооценку поведения лидера в развитии. Что еще более важно, нарциссизм отрицательно связан с самооценкой и оценками директора поведения развития лидера.Если эти результаты будут подтверждены в будущих исследованиях, они могут оказать огромное влияние на решения, касающиеся роли индивидуальных различий в процессе отбора для LDP.

Вклад авторов

Все три автора внесли существенный вклад в разработку концепции или дизайна работы, составление проекта работы и критический пересмотр ее важного интеллектуального содержания, окончательное утверждение версии для публикации и согласие нести ответственность за все аспекты работы в обеспечении того, чтобы вопросы, связанные с точностью или целостностью любой части работы, были должным образом исследованы и решены.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительный материал

Дополнительный материал к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2018.01817/full#supplementary-material

.

Каталожные номера

Американская психиатрическая ассоциация (2013 г.). Диагностическое и статистическое руководство по психическим расстройствам , 5-е изд. Арлингтон, Техас: Американское психиатрическое издательство. doi: 10.1176/appi.books.97808596

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Аволио, Б. Дж. (2005). Развитие лидерства в балансе: СДЕЛАНО/Рождено . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. doi: 10.4324/9781410611819

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). «Большие пять личностных параметров и производительность труда: метаанализ». чел. Психол. 44, 1–26. doi: 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Бартлетт, Массачусетс (1954). Примечание о коэффициентах умножения для различных приближений хи-квадрат. JR Stat. соц. 16, 296–298.

Академия Google

Блэр, К. А., Хелланд, К., и Уолтон, В. (2017). Лидеры, ведущие себя плохо: связь между нарциссизмом и неэтичным поведением руководства. Лидерш. Орган.Дев. J. 38, 333–346. дои: 10.1108/LODJ-09-2015-0209

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Блэр, К.А., Хоффман, Б.Дж., и Хелланд, К. (2008). Нарциссизм и эффективность менеджера: эмпирическое исследование темной стороны. Гул. Выполнять. 21, 254–276. дои: 10.1080/08959280802137705

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Бойс, Л. А., Заккаро, С. Дж., и Вайскарвер, М. З. (2010). Склонность к саморазвитию лидерских качеств: понимание, прогнозирование и поддержка показателей саморазвития лидера. Лидерш. Q. 21, 159–178. doi: 10.1016/j.leaqua.2009.10.012

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Браиловская, Дж., Бирхофф, Х.-В., и Марграф, Дж. (2017). Как определить нарциссизм с помощью 13 пунктов? Валидация немецкой нарциссической личностной инвентаризации-13 (G-NPI-13). Assessment doi: 10.1177/10731740625 [Epub перед печатью].

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Брунелл, А. Б., Джентри, В.А., Кэмпбелл, В.К., Хоффман, Б.Дж., Кунерт, К.В., и ДеМарри, К.Г. (2008). Возникновение лидера: случай нарциссического лидера. чел. соц. Психол. Бык. 34, 1663–1676. дои: 10.1177/0146167208324101

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Кэмпбелл, В.К., Хоффман, Б.Дж., Кэмпбелл, С.М., и Маркизио, Г. (2011). Нарциссизм в организационном контексте. Гул. Ресурс. Управление 21, 268–284.

Академия Google

Чески, А., Сартори Р., Дикерт С. и Костантини А. (2016). Выдержка или честность-смирение? Новое понимание сдерживающей роли личности между процессом ухудшения здоровья и контрпродуктивным поведением на работе. Перед. Психол. 7:1799. doi: 10.3389/fpsyg.2016.01799

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Коллинз, Д., и Холтон, Э. (2004). Эффективность программ развития управленческого лидерства: метаанализ исследований с 1982 по 2001 год. Гул. Ресурс. Дев. Q. 15, 217–248. doi: 10.1002/hrdq.1099

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Коста, П.Т. младший, и МакКрей, Р.Р. (1988). Личность во взрослом возрасте: шестилетнее продольное исследование самоотчетов и оценок супругов в опроснике личности NEO. Дж. Перс. соц. Психол. 54, 853–863. дои: 10.1037/0022-3514.54.5.853

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Day, DV (2000). Развитие лидерства: обзор в контексте. Лидерш. Q. 11, 581–613. doi: 10.1016/S1048-9843(00)00061-8

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Дэй, Д.В., Флинор, Дж.В., Этуотер, Л.Е., Штурм, Р.Е., и Макки, Р.А. (2014). Достижения в лидерстве и развитии лидерства: обзор 25 лет исследований и теории. Лидерш. Вопрос 25, 63–82. doi: 10.1016/j.leaqua.2013.11.004

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Дэй, Д.В., и Халпин, С.М. (2004). «Выращивание лидеров на завтра: введение», в Развитие лидеров для трансформирующихся организаций: растущие лидеры на завтра , под редакцией Д.В. Дэй, С. Дж. Заккаро и С. М. Халпин (Махва, Нью-Джерси: издательство Lawrence Erlbaum Associates), 3–22. дои: 10.4324/9781410610102

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Дэй, Д.В., Харрисон, М.М., и Халпин, С.М. (2012). Интегративный подход к развитию лидеров: соединение развития взрослых, идентичности и опыта . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рутледж. дои: 10.4324/9780203809525

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Фишер, Р. Дж. (1993).«Предвзятость социальной желательности и обоснованность косвенного опроса». Дж. Консум. Рез. 20, 303–315. дои: 10.1086/209351

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Фостер, Дж. Д., Кэмпбелл, В. К., и Твенге, Дж. М. (2003). Индивидуальные различия в нарциссизме: завышенная самооценка на протяжении всей жизни и во всем мире. Дж. Рез. Перс. 37, 469–486. doi: 10.1016/S0092-6566(03)00026-6

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Фундербург, С.А. и Леви, П.Е. (1997). Влияние индивидуальных и контекстуальных переменных на отношение системы обратной связи 360 градусов. Групповой орган. Управление 22, 210–235. 10.1177/1059601197222005

Реферат PubMed | Академия Google

Галли, Э. Б., и Мюллер-Стьюенс, Г. (2012). Как создать социальный капитал с помощью развития лидерства: уроки исследовательского примера многопрофильной фирмы. Лидерш. Вопрос 23, 176–201. doi: 10.1016/j.leaqua.2011.11.014

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Джентиле, Б., Миллер, Дж. Д., Хоффман, Б. Дж., Рейди, Д. Э., Зайхнер, А., и Кэмпбелл, В. К. (2013). Тест двух кратких показателей грандиозного нарциссизма: опросник нарциссической личности-13 и опросник нарциссической личности-16. Психология. Оценивать. 25, 11:20–11:36. дои: 10.1037/a0033192

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Дж. Перс. соц.Психол. 59, 1216–1229. дои: 10.1037/0022-3514.59.6.1216

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Ханна С.Т. и Аволио Б.Дж. (2010). Готовы или нет: как ускорить подготовку лидеров к развитию? Дж. Орган. Поведение 31, 1181–1187. doi: 10.1002/job.675

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Ханнум, К.М., и Крейг, С.Б. (2010). Введение в специальный выпуск по оценке развития лидерства. Лидерш.Q. 21, 581–582. doi: 10.1016/j.leaqua.2010.06.001

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Хоган Р. и Хоган Дж. (2001). Оценка лидерства: взгляд с темной стороны. Междунар. Дж. Выбрать. Оценивать. 9, 40–51. дои: 10.1111/1468-2389.00162

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Судья, Т. А., Боно, Дж. Э., Илиес, Р., и Герхардт, М. В. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор. J. Appl. Психол. 87, 765–780. дои: 10.1037/0021-9010.87.4.765

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Судья Т.А., Пикколо Р.Ф. и Косалка Т. (2009 г.). Светлая и темная сторона черт лидера: обзор и теоретическое расширение парадигмы черт лидера. Лидерш. Q. 20, 855–875. doi: 10.1016/j.leaqua.2009.09.004

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кайзер, Р. Б., и Керфи, Г. (2013). Развитие лидерства: провал отрасли и возможность консультироваться с психологами. Проконсультируйтесь. Психол. J. 65, 294–302. дои: 10.1037/a0035460

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кирни, К. С. (2010). Борьба с богами: размышления для тренеров нарциссического лидера. Междунар. Дж. Эвид. Базовый тренер. Наставник. 8, 1–13.

Академия Google

Кернис, М. Х., и Сан, К. (1994). Нарциссизм и реакции на межличностную обратную связь. Дж. Рез. Перс. 28, 4–13. doi: 10.1006/jrpe.1994.1002

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кетс де Врис, М.Ф. Р. (2004). Укладывание лидеров на кушетку: беседа с Манфредом Ф. Ф. Кетсом де Врисом. Интервью Дайан Л. Куту. Гарв. Автобус. 83, 64–71.

Реферат PubMed | Академия Google

Леоу, Л., и О’Леонард, К. (2012). Справочник по развитию лидерства за 2012 год: ориентиры и тенденции развития лидерства в США . Доступно по адресу: www.bersin.com/library.

Академия Google

Лубит, Р. (2002). Долгосрочное организационное воздействие деструктивно-нарциссических менеджеров. акад. Управление Выполнить. 16, 127–138.

Академия Google

Маккоби, М. (2004). Нарциссические лидеры: невероятные плюсы, неизбежные минусы. Гарв. Автобус. Ред. 82, 92–101.

Академия Google

Маурер, Т.Дж., Митчелл, Д.Р.Д., и Барбеит, Ф.Г. (2002). Предикторы отношения к системе обратной связи 360 градусов и участие в деятельности по развитию управления после обратной связи. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 75, 87–107.дои: 10.1348/096317

7667

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Маурер Т.Дж. и Тарулли Б.А. (1994). Исследование воспринимаемой среды, воспринимаемого результата и личных переменных в связи с добровольной деятельностью сотрудников по развитию. J. Appl. Психол. 79, 3–14. дои: 10.1037/0021-9010.79.1.3

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Мейер, Л.Л., и Земмер, Н.К. (2012). Отсутствие взаимности и напряжения: нарциссизм как модератор связи между чувством невыгоды и раздражением. Рабочий стресс 26, 56–67. дои: 10.1080/02678373.2012.657038

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Ноэ, К.А., и Уилк, С.Л. (1993). Исследование факторов, влияющих на участие сотрудников в деятельности по развитию. J. Appl. Психол. 78, 291–302. дои: 10.1037/0021-9010.78.2.291

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Paulhus, DL (1998). Межличностная и интрапсихическая адаптивность самосовершенствования черт: смешанное благо. Дж. Перс. соц. Психол. 74, 1197–1208. дои: 10.1037/0022-3514.74.5.1197

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Пенни, Л.М., и Спектор, П.Е. (2002). Нарциссизм и контрпродуктивное поведение на работе: большее эго означает большие проблемы? Междунар. Дж. Выбрать. Оценивать. 10, 126–134. дои: 10.1111/1468-2389.00199

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Раскин Р. и Терри Х. (1988). Анализ основных компонентов Опросника нарциссической личности и дополнительные доказательства его конструкционной валидности. Дж. Перс. соц. Психол. 54, 890–902. дои: 10.1037/0022-3514.54.5.890

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Родевальт, Ф., и Морф, К.С. (1998). О самовозвеличивании и гневе: временной анализ нарциссизма и аффективных реакций на успех и неудачу. Дж. Перс. соц. Психол. 74, 672–685. дои: 10.1037/0022-3514.74.3.672

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Риджио, Р. Э.(2008). Развитие лидерства: текущее состояние и перспективы на будущее. Проконсультируйтесь. Психол. Дж. 60, 383–392. дои: 10.1037/1065-9293.60.4.383

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Розенталь, С.А. (2012). Национальный индекс лидерства 2011: Национальное исследование уверенности в лидерстве . Кембридж, Массачусетс: Гарвардский университет.

Академия Google

Сартори, Р., Костантини, А., Чески, А., и Скалько, А. (2017). Не только корреляции: другой подход к исследованию взаимосвязи между личностными чертами Большой пятерки и производительностью труда, основанный на восприятии рабочих и служащих. Квал. Квант. 51, 2507–2519. doi: 10.1007/s11135-016-0406-2

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Шварц, Дж., Берсин, Дж., и Пелстер, Б. (2014). Глобальные тенденции развития человеческого капитала в 2014 г.: привлечение рабочей силы 21 века . Вестлейк, Техас: Издательство Университета Делойта.

Академия Google

Спектор, ЧП (2011). Отношение личности к контрпродуктивному поведению на работе (CWB): интеграция точек зрения. Гул. Ресурс.Управление 21, 342–352. doi: 10.1016/j.hrmr.2010.10.002

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Стюарт, Л., Палмер, С., Уилкин, Х., и Керрин, М. (2008). Влияние характера: влияет ли личность на успех коучинга? Междунар. Дж. Эвид. Базовый тренер. Наставник. 6, 32–42.

Академия Google

Странг, С.Э., и Кунерт, К.В. (2009). Уровни развития личности и лидерства как предикторы результативности лидера. Лидерш.Q. 16, 419–439. doi: 10.1016/j.leaqua.2009.03.009

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Твенге, Дж. М., и Кэмпбелл, С. М. (2008). Поколенческие различия в психологических чертах и ​​их влияние на работу. Дж. Манаг. Психол. 23, 862–877. дои: 10.1108/02683940810
7

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Твенге, Дж. М., и Фостер, Дж. Д. (2010). Увеличение когорты нарциссических черт личности среди студентов американских колледжей, 1982–2009 гг. Соц. Психол. Перс. науч. 1, 99–106. дои: 10.1177/1948550609355719

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Уэльс, В. Дж., Патель, П. К., и Лумпкин, Г. Т. (2013). В погоне за величием: нарциссизм генерального директора, предпринимательская ориентация и колебания производительности фирмы. Дж. Манаг. Стад. 50, 1041–1069. doi: 10.1111/joms.12034

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Вулф, Р. Н., и Джонсон, С. Д. (1995). Личность как предиктор успеваемости в колледже. Образовательный. Психол. Изм. 55, 177–185. дои: 10.1177/0013164495055002002

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Приложение А

Анкета директора

Примечание. Учащимся были заданы первые шесть вопросов, сформулированные соответствующим образом для самоотчета.

Пожалуйста, ответьте на следующий вопрос, основываясь на своем восприятии успеваемости каждого учащегося.

1.   Посещая встречи и мероприятия, он/она проявляет интерес ко всем предметам, даже к тем, которые непосредственно не связаны с его/ее интересами.

2.   Посещая встречи и мероприятия, он/она сохраняет позитивный настрой и поведение.

3.   Он/она прибывает подготовленным к мероприятиям, способным делать содержательные комментарии и задавать обоснованные вопросы.

4.   Когда этот учащийся сталкивается с проблемой, он/она берет на себя инициативу решить проблему, прежде чем обращаться к другим, включая директора.

5.   Этот учащийся взаимодействует со своими сверстниками таким образом, что приносит пользу всем участникам. Он/она проявляет заботу о развитии других учащихся, не проявляя излишней конкуренции.

6.   Этот учащийся находит время, чтобы подумать о своем развитии в этой программе.

7.   Считаете ли вы, что у этого ученика есть большой потенциал для достижения успеха в качестве лидера?

8.   Есть ли у этого студента высокий потенциал пустить под откос во время своей карьеры?

а. Определение «сорвать»: препятствовать продвижению; нарушить стабильность или самообладание.

2.3 Личность и ценности – принципы менеджмента

Цели обучения

  1. Определите основные черты личности, имеющие отношение к организационному поведению.
  2. Объясните потенциальные ловушки тестирования личности.
  3. Опишите взаимосвязь между личностью и поведением на работе.
  4. Понять, что такое значения.
  5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность включает в себя относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях.Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали в течение своей жизни, и других жизненных событий.На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально устойчивыми в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью (Judge & Higgins, 1999; Staw, et.др., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль.Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность, особенно в работах, предполагающих большую автономию или свободу, имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение (Barrick & Mount, 1993), что следует учитывать при участии в организационных мероприятиях, таких как планирование работы или обогащение.

Большая пятерка черт характера

Сколько черт характера существует? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно и то же измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 1990). Эти пять черт не обязательно единственные. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой.Тем не менее, их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, «Большая пятерка» — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если сложить вместе инициалы, получится аббревиатура ОКЕАН.У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; именно уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость — это степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к изучению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens, et.др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Когда им оказывают поддержку, они склонны к творчеству (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости (LePine, 2003).По сравнению с людьми с низким уровнем открытости они также чаще начинают свой собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть склонны к тому, чтобы стать более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных профессиях и работах (Barrick & Mount, 1991).На самом деле, добросовестность — это качество, наиболее желаемое рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседованиях (Dunn, et. al., 1995; Tay, et. al., 2006). При приеме на работу добросовестные люди не только хорошо работают, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др., 1997; Уоллес и Чен, 2006; Циммерман, 2008).Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, кажется, что добросовестность является ценным качеством для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.

Рисунок 2.6

Исследования показывают, что существует связь между экстравертностью и эффективностью продавца.

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных фактов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et.др., 2006; Боно и Джадж, 2004 г.). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 1998; Tay & Van Dyne, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, потому, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться или позаботиться о своих потребностях своих друзей (судья и т.др., 1997)

Приятие – это степень, в которой человек приветлив, терпим, чувствителен, доверчив, добр и сердечен. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki, et. al., 1999). Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности.Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. al., 2007). С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости.Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.

Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека.Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с установлением и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно фактически увольняются со своей работы (Judge, et.др., 2002; Циммерман, 2008)) Высокий уровень невротизма, по-видимому, вреден для карьеры, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень успеха в карьере (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — чаще испытывают позитивное настроение, чем негативное.Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства. Независимо от того, добиваются ли эти люди большего успеха в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень невротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Другие параметры личности

В дополнение к «Большой пятерке» исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, активная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Социальные наблюдатели — это социальные хамелеоны, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низшие социальные наблюдатели обычно действуют так, как чувствуют (Snyder, 1974; Snyder, 1987).Социальные мониторы с высоким уровнем чувствительности чувствительны к типам поведения, которое ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более результативные и становятся лидерами (Дэй и др., 2002). Они эффективно влияют на других людей и способны добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако как менеджеры они, как правило, менее точны в оценке эффективности своих сотрудников.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать менеджеру выполнять функцию контроля (Джавахар, 2001).

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, проактивные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути.Активные люди, как правило, более успешны в поиске работы (Браун и др., 2006). Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Seibert, 1999; Seibert, et. al., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для своих компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005).Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. al., 2006). При всем своем потенциале инициативная личность при некоторых обстоятельствах может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком напористый, пытающийся изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использующий свою инициативу для принятия решений, которые не служат интересам компании. Исследования показывают, что успех проактивного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способности и навыков для выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные требования (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в положительном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокими уровнями производительности на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например крупные компании (Turban & Keon, 1993).Управлять сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложно, потому что негативные отзывы, сделанные с целью повышения производительности, могут рассматриваться как негативное суждение об их ценности как работника. Таким образом, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления большого количества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких наций самая высокая средняя самооценка? Исследователи задались этим вопросом, опросив почти 17 000 человек в 53 странах на 28 языках.

По данным этого опроса, это 10 стран с самой высокой самооценкой:

  1. Сербия
  2. Чили
  3. Израиль
  4. Перу
  5. Эстония
  6. Соединенные Штаты Америки
  7. Турция
  8. Мексика
  9. Хорватия
  10. Австрия

Ниже перечислены 10 стран с самой низкой самооценкой:

  1. Южная Корея
  2. Швейцария
  3. Марокко
  4. Словакия
  5. Фиджи
  6. Тайвань
  7. Чехия
  8. Бангладеш
  9. Гонконг
  10. Япония

Источник : Адаптировано из информации Denissen, J.Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008 г., июль). Реакции самооценки на социальные взаимодействия: данные о механизмах социометра в разные дни, люди и страны. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто № 1 в самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном обзоре. ВебМД. Получено 14 ноября 2008 г. с http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-evaluation; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж.(2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга у 53 граждан: культурно-специфические особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим показателем того, можем ли мы это сделать на самом деле. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что она зависит от конкретной работы.У вас может быть высокая самоэффективность в плане академического успеха, но низкая самоэффективность в отношении способности починить машину. В то же время у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что за какую бы задачу или хобби они ни взялись, они, скорее всего, добьются успеха.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с эффективностью работы (Bauer, et. al., 2007; Judge, et. al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более преданы своим целям, в то время как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et.др., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим предсказателем вашего среднего балла, а также того, продолжите ли вы учебу или бросите колледж (Роббинс и др., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? В дополнение к найму людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, эффективным может быть обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди могут также хорошо реагировать на словесное поощрение. Показывая, что вы верите в то, что они могут добиться успеха и эффективно играть роль чирлидера, менеджер может повысить уверенность в собственной эффективности.Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, et. al., 2005)>

.

Личностное тестирование при отборе сотрудников

Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. На собеседованиях при приеме на работу компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает производительность: добросовестность (Баррик и др.др., 2000).

Одним из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Несколько компаний проводят личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают текучесть кадров. Например, организация «Ночной транспорт» в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снижает количество правонарушений на рабочем месте на 50–100 % (Emmett, 2004; Gale, 2002).

Рис. 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят личностные тесты перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к согласию по этому вопросу, и тема является весьма спорной. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой.Однако мы должны понимать, что то, как используется тест личности, влияет на его достоверность. Представьте, что вы заполняете личностный тест в классе. Вероятно, вы заполните его настолько честно, насколько сможете. Затем, если ваш преподаватель сопоставляет ваши личностные оценки с успеваемостью в классе, мы можем сказать, что корреляция имеет смысл. Но теперь представьте, что ваш преподаватель говорит вам, прежде чем дать вам тест, что, основываясь на ваших результатах тестов, вы получите желанную должность помощника выпускника, которая сопровождается освобождением от платы за обучение и стипендией.В таком случае вы бы по-прежнему честно заполняли тест или попытались бы сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошей»?

При отборе сотрудников, когда предложение о работе получают сотрудники с «лучшими» личными качествами, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие опрос, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле, у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как, по их мнению, ищет компания.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность фальсифицировать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. al., 2007; Morgeson, et. al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тесты остаются действительными — баллы связаны с производительностью труда (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. al., 2007; Ones, et. al., 1996; Tett & Christansen, 2007). . Возможно даже, что способность притворяться связана с такой чертой личности, которая повышает успех в работе, например с социальным мониторингом.

Результаты самооценки искажены по другим причинам, помимо того факта, что некоторые кандидаты могут притворяться лучше, чем другие. Знаем ли мы хотя бы свои собственные личности? Мы лучшие люди, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетных показателей эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. al., 1994). У нас есть слепые зоны.Мы также можем давать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда намерен быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.

Еще одна проблема, связанная с использованием этих тестов, заключается в неопределенной связи между производительностью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только около 10–15% различий в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором производительности. На самом деле, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) являются более мощным показателем эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше спрогнозировать, кто будет хорошим исполнителем. Личность является лучшим предсказателем удовлетворенности работой и других отношений, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если их использовать вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, они могут способствовать принятию более взвешенных решений. Компания должна убедиться, что тест соответствует задаче и действительно предсказывает производительность. Это называется валидацией теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие черты наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и работе.Затем, в контексте отбора, компания может уделить особое внимание этим качествам.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было обнаружено, что тест, который они использовали, нарушает Закон об американцах-инвалидах (ADA). Компания использовала Миннесотскую многофазную личностную инвентаризацию в целях отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят.По сути, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией согласно ADA (Heller, 2005).

Значения

Рисунок 2.8 Ценности, включенные в перечень ценностей Schwartz (1992)

Ценности относятся к стабильным жизненным целям людей, отражающим то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973).Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на его фактическое поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые его волнуют (Judge & Bretz, 1972; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если будут недовольны работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными параметрами, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок 2.9

Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта.

Ценности человека влияют на его работу. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, связанную с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарным, полицейским или врачом скорой помощи.Кто-то, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интрапренером. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «помогающей профессии», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для организационной деятельности, например, для распределения обязанностей по конкретным должностям или развития цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках их работы.

С точки зрения поведения на работе, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые его волнуют. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, являющихся элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой (George & Jones, 1996).

Ключ на вынос

Черты личности и ценности — это два измерения, по которым люди различаются. Личность — это уникальная, относительно стабильная модель чувств, мыслей и поведения, которую демонстрирует каждый человек. Измерения личности Большой пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для поведения на работе, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность.В то время как личность оказывает более сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование, чтобы отсеивать кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени.На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценности. Люди также с большей вероятностью останутся на работе и карьере, которые удовлетворяют их ценности.

Упражнения

  1. Подумайте о чертах характера, описанных в этом разделе. Можете ли вы назвать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
  2. Каковы уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и низкой самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
  3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
  4. Вы когда-нибудь занимались работой, на которой ваша личность не соответствовала требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
  5. Определите, каким образом «большая пятерка» (менеджера и/или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

Каталожные номера

Ахерн, М., Матье, Дж., и Рапп, А. (2005). Расширять или не расширять возможности вашего отдела продаж? Эмпирическое исследование влияния расширения прав и возможностей руководства на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Бэр, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1993). Автономия как модератор отношений между большой пятеркой личностных характеристик и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.

Баррик, М.Р. и Маунт, М.К. (1996). Влияние управления впечатлением и самообмана на прогностическую достоверность личностных конструктов. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.

Баррик, М. Р., Паттон, Г. К., и Хаугланд, С. Н. (2000). Точность суждений интервьюера о чертах личности соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж.С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Продольное исследование сдерживающей роли экстраверсии: обмен лидером и участником, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.

Боно, Дж.Э. и судья Т.А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Браун, Д. Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леви, П. Е., и Шалхуп, Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: Полевое расследование с участием выпускников колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998).Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.

Черто, С. Т. и Черто, Южная Каролина (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и активной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии, 91 , 475–481Эрдоган, Б., &

Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Коннолли, Дж. Дж., и Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворенности работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Крант, М.Дж. (1995). Масштаб инициативной личности и объективность работы агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.

Дэй, Д.В., Шлейхер, Д.Дж., Унклесс, А.Л., и Хиллер, Нью-Джерси (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.

Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Уанз, Д.С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004 г., октябрь). Змеиное масло или наука? Это яростные споры о тестировании личности. Управление персоналом, 83 , 90–92.

Эрдоган, Б., и Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Джордж, Дж. М.и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения текучести: интерактивные эффекты достижения ценности, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005, сентябрь). Решение суда о том, что тест на честность работодателя нарушил ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Интерактивное влияние личностных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные паттерны гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.

Джавахар, И. М. (2001). Отношения, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Судья, Т.А. Хеллер, Д., и Маунт, М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья, Т.А., и Боно, Дж.Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и производительностью труда: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.

Судья, Т.А. и Бретц, Р. Д. (1992). Влияние трудовых ценностей на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.

Судья, Т.А., и Хиггинс, Калифорния (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья, Т.А., и Илиес, Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т.А., Хеллер Д. и Маунт М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья, Т.А., Джексон, К.Л., Шоу, Дж.К., Скотт, Б.А., и Рич, Б.Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.

Судья, Т.А., Мартоккио, Дж.Дж., и Торесен, К.Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д., и Ванберг, Ч. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: распутывание множества антецедентов и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К.Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.

Лепин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.

Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной работы: свидетельство дифференциальных отношений с личностными характеристиками большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.

Ласк, Э.Дж., и Оливер, Б.Л. (1974). Заметки об исследованиях. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии управления, 17 (3), 549–554.

Major, DA, Turner, JE, & Fletcher, TD (2006). Связь активной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.

Майер, Д., Ниши, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предыстория лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Нас опять обманывают? Примирение с ограничениями в использовании личностных тестов для отбора персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007).Пересмотр использования личностных тестов в контекстах подбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.

Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Штраус, Дж.П. (1994). Достоверность оценок наблюдателей большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.

Ones, D.S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, TA (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.

Ones, DS, Viswesvaran, C., & Reiss, AD (1996). Роль социальной желательности в тестировании личности при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль целеустремленности, способностей, потребности в достижении и локуса контроля в самоэффективности и процессе постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82 , 792–802.

Равлин Е.C., & Meglino, BM (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Роббинс, С. Б., Лаувер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А.(2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические проверки в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Академическая пресса.

Зайберт, SE (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.

Зайберт, С. Э., Краймер, М. Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают инициативные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и успех в карьере. Психология персонала, 54 , 845–874.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслук П. (1999). Личность как модератор в отношениях между справедливостью и возмездием. Журнал Академии управления, 42 , 100–108.

Снайдер, М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.

Снайдер, М. (1987). Публичные выступления/публичные реалии: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Стайкович, А.Д., и Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261.

Став, Б.М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Ежеквартальный журнал по административным наукам, 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегуляции. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: лонгитюдное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Тетт, Р. П., и Кристиансен, Н. Д. (2007). Личностные тесты на перекрестке: ответ Моргесону, Кэмпиону, Дипбою, Холленбеку, Мерфи и Шмитту (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.

Thoresen, C.J., Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K.и Уоррен, CR (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.

Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.

Turnley, WH, & Bolino, MC (2001). Достижение желаемых изображений при избегании нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении впечатлениями. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.

Винчур, А. Дж., Шиппманн, Дж. С., Свитцер, Ф. С., и Рот, П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.

Ванберг, К.Р. и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ предшественников уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента, 18 , 595–615.

Чжао Х. и Зайберт С.Э. (2006). Пять больших личностных параметров и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

Черты характера «большой пятерки»

The Big Большая пятерка личностных черт является общепринятой и наиболее часто используемой моделью личности в академической психологии.Большая пятерка получена в результате статистического исследования ответов на личностные характеристики. С помощью метода, называемого факторным анализом, исследователи могут изучить ответы людей на сотни личностных характеристик и задать вопрос «Как лучше всего описать человека?» . Это было сделано со многими образцами со всего мира, и общий результат заключается в том, что, хотя личностные переменные кажутся неограниченными, пять выделяются из общей массы с точки зрения объяснения многих ответов человека на вопросы о его личности: экстраверсия, невротизм, покладистость, добросовестность и открытость опыту.Факторы «Большой пятерки» и составляющие их черты можно обобщить как аббревиатуру «ОКЕАН»:

.
  • Открытость опыту – (изобретательный/любопытный против последовательного/осторожного). Ценит искусство, эмоции, приключения, необычные идеи, любопытство и разнообразие опыта.
  • Добросовестность – (эффективность/организованность против беспечности/небрежности). Склонность проявлять самодисциплину, действовать послушно и стремиться к достижению; запланированное, а не спонтанное поведение.
  • Экстраверсия – (общительная/энергичная против одинокой/сдержанной). Энергия, положительные эмоции, настойчивость и склонность искать стимуляции в компании других.
  • Приветливость – (дружелюбие/сочувствие против холодного/недоброго). Склонность к состраданию и сотрудничеству, а не к подозрительности и враждебности по отношению к другим.
  • Нейротизм – (чувствительный/нервный vs. безопасный/уверенный).Склонность легко переживать неприятные эмоции, такие как гнев, тревога, депрессия или уязвимость.

Пять основных факторов были обнаружены и определены несколькими независимыми группами исследователей. Эти исследователи начали с изучения известных черт личности, а затем провели факторный анализ сотен измерений этих черт (в данных самоотчетов и анкет, оценок сверстников и объективных показателей из экспериментальных условий), чтобы найти основные факторы личности.

Первоначальная модель была предложена Эрнестом Тупесом и Раймондом Кристалом в 1961 году, но не получила широкого распространения до 1980-х годов. В 1990 году Дж. М. Дигман разработал свою пятифакторную модель личности. Было обнаружено, что эти пять всеобъемлющих доменов содержат и включают в себя большинство известных черт личности и, как предполагается, представляют собой базовую структуру, стоящую за всеми чертами личности.

Поскольку черты Большой пятерки являются широкими и всеобъемлющими, они не так сильны в предсказании и объяснении фактического поведения, как более многочисленные черты более низкого уровня.Многие исследования подтвердили, что в предсказании фактического поведения более эффективными являются более многочисленные фасетные или первичные черты

.

При подсчете индивидуальных отзывов эти черты часто представляются в виде процентилей. Например, рейтинг Сознательности в 80-м процентиле указывает на относительно сильное чувство ответственности и упорядоченности, тогда как рейтинг экстраверсии в 5-м процентиле указывает на исключительную потребность в уединении и тишине. Хотя эти кластеры черт являются статистическими совокупностями, в отдельных профилях личности могут существовать исключения.

Открытость опыту — одна из областей, используемых для описания человеческой личности в Пятифакторной модели. Открытость предполагает активное воображение, эстетическую чувствительность, внимательность к внутренним ощущениям, предпочтение разнообразия и интеллектуальную любознательность. Многочисленные психометрические исследования показали, что эти качества статистически коррелируют. Таким образом, открытость можно рассматривать как глобальную черту личности, состоящую из набора специфических черт, привычек и склонностей, сгруппированных вместе.

Открытость — это общая признательность за искусство, эмоции, приключения, необычные идеи, воображение, любопытство и разнообразие опыта. Люди, открытые опыту, интеллектуально любознательны, ценят искусство и чувствительны к красоте. Они, как правило, по сравнению с закрытыми людьми более творческие и более осведомлены о своих чувствах. Они чаще придерживаются нетрадиционных убеждений. Люди с низкими показателями открытости, как правило, имеют более обычные, традиционные интересы. Они предпочитают простое, прямолинейное и очевидное сложному, двусмысленному и утонченному.Они могут относиться к искусствам и наукам с подозрением или даже считать эти занятия неинтересными

.

Открытость имеет тенденцию к нормальному распределению с небольшим числом людей, набравших очень высокие или низкие баллы по этой черте, и большинство людей набрали баллы, близкие к среднему. Люди с низким показателем открытости считаются закрытыми для опыта. Они имеют тенденцию быть конвенциональными и традиционными в своих взглядах и поведении. Они предпочитают знакомую рутину новому опыту и, как правило, имеют более узкий круг интересов.

Люди, открытые опыту, ничем не отличаются по психическому здоровью от людей, закрытых для опыта. Нет никакой связи между открытостью и невротизмом или каким-либо другим показателем психологического благополучия. Быть открытым и закрытым для опыта — это просто два разных способа отношения к миру.

Согласно исследованию Сэма Гослинга, открытость можно оценить, изучив дома и рабочие места людей. Люди, которые очень открыты для опыта, как правило, имеют отличительные и нетрадиционные украшения.У них также, вероятно, будут представлены книги на самые разные темы, разнообразная музыкальная коллекция и произведения искусства.

Эта черта личности имеет социальные и политические последствия. Люди, очень открытые опыту, как правило, политически либеральны и терпимы к разнообразию. Как следствие, они, как правило, более открыты для различных культур и образов жизни

.

Образцы открытости

  • У меня богатый словарный запас.
  • У меня богатое воображение.
  • У меня есть отличные идеи.
  • Я быстро все понимаю.
  • Я использую трудные слова.
  • Я провожу время, размышляя о вещах.
  • Я полон идей.
  • Меня не интересуют абстракции. (перевернутый)
  • У меня плохое воображение. (перевернутый)
  • Мне трудно понять абстрактные идеи.

 

Добросовестность — это склонность проявлять самодисциплину, действовать послушно и стремиться к достижению вопреки меркам или внешним ожиданиям.Черта показывает предпочтение запланированного, а не спонтанного поведения. Это влияет на то, как мы контролируем, регулируем и направляем наши импульсы 90 004

Добросовестность — это черта кропотливости и осторожности, или качество действия в соответствии с велениями совести. Он включает в себя такие элементы, как самодисциплина, осторожность, тщательность, организованность, обдуманность (склонность тщательно обдумывать, прежде чем действовать) и потребность в достижении. Это аспект того, что традиционно называют характером.Добросовестные люди, как правило, трудолюбивы и надежны. В крайних случаях они также могут быть трудоголиками, перфекционистами и компульсивными в своем поведении. Люди с низким уровнем добросовестности не обязательно ленивы или аморальны, но они, как правило, более расслаблены, менее ориентированы на цель и менее движимы успехом.

Люди с высокими показателями добросовестности, как правило, более организованы и менее загромождены в своих домах и офисах. Например, их книги, как правило, аккуратно расставлены на полках в алфавитном порядке или разбиты по темам, а не разбросаны по комнате.Их одежда, как правило, сложена и разложена в ящиках или шкафах, а не лежит на полу. Наличие планировщиков и списков дел также является признаком добросовестности. Их дома, как правило, имеют лучшее освещение, чем дома людей с низким уровнем этой черты.

Добросовестность имеет важное значение для успешной академической успеваемости студентов и производительности на рабочем месте среди менеджеров и рабочих. Низкий уровень сознательности тесно связан с прокрастинацией.Значительное количество исследований показывает, что добросовестность является одним из лучших предикторов производительности на рабочем месте, и действительно, если принять во внимание общие умственные способности, остальные четыре черты личности из «большой пятерки» не помогают предсказать успех в карьере. Добросовестные сотрудники, как правило, более надежны, более мотивированы и трудолюбивы. Кроме того, добросовестность является единственной чертой личности, которая коррелирует с производительностью во всех категориях работ.Тем не менее, приятность и эмоциональная стабильность также могут быть важны, особенно на работах, предполагающих значительное количество социальных взаимодействий.

Хотя добросовестность обычно считается положительной чертой, недавние исследования показали, что в некоторых ситуациях она может быть вредной для благополучия. В проспективном исследовании 9570 человек в течение четырех лет выяснилось, что добросовестные люди страдали более чем в два раза больше, если становились безработными. Авторы предположили, что это может быть связано с тем, что добросовестные люди по-разному объясняют, почему они стали безработными, или с более сильными реакциями после неудачи.

Образцы предметов добросовестности

  • Я всегда готов.
  • Я обращаю внимание на детали.
  • Я сразу же выполняю работу по дому.
  • Я люблю порядок.
  • Я работаю по расписанию.
  • Я требователен в своей работе.
  • Я разбрасываю свои вещи. (перевернутый)
  • Я все напутал. (перевернутый)
  • Я часто забываю положить вещи на место. (перевернутый)
  • Я уклоняюсь от своих обязанностей.(перевернутый)

 

Экстраверсия характеризуется положительными эмоциями, настойчивостью и тенденцией искать стимуляцию и общество других. Черта отмечена ярко выраженной вовлеченностью во внешний мир. Экстравертам нравится быть с людьми, и их часто воспринимают как полных энергии. Они, как правило, полны энтузиазма, ориентированы на действия и готовы сказать «да!» или «поехали!» к возможности для волнения. В группах любят поговорить, самоутвердиться, привлечь к себе внимание.

Интровертам не хватает социального изобилия и уровня активности экстравертов. Они, как правило, кажутся тихими, сдержанными, преднамеренными и менее вовлеченными в социальный мир. Их отсутствие социальной вовлеченности не следует интерпретировать как застенчивость или депрессию. Интровертам просто нужно меньше стимуляции, чем экстравертам, и больше времени наедине с собой. Они могут быть очень активными и энергичными, просто не в социальном плане. Черта экстраверсии-интроверсии является центральным аспектом теорий человеческой личности.

Экстраверты, как правило, общительны, напористы и заинтересованы в поиске внешнего стимула.Интроверты, напротив, склонны к самосозерцанию, тишине и менее общительны. Они не обязательно одиночки, но у них, как правило, меньше друзей. Интроверсия описывает не социальный дискомфорт, а скорее социальные предпочтения: интроверт может не быть застенчивым, а просто предпочитать меньше социальных действий. Амбиверсия – это баланс экстравертных и интровертных характеристик. Большинство людей (около 68% населения) считаются амбивертами, в то время как экстраверты и интроверты представляют собой крайние точки шкалы, примерно по 16% на каждого.

Термины интроверсия и экстраверсия были впервые популяризированы Карлом Юнгом. Практически все комплексные модели личности включают эти концепции. Примеры включают аналитическую психологию Юнга, трехфакторную модель Айзенка, 16 личностных факторов Кеттелла, черты личности Большой пятерки, четыре темперамента и индикатор типа Майерс-Бриггс.

Образцы предметов экстраверсии

  • Я душа вечеринки.
  • Я не против быть в центре внимания.
  • Мне комфортно среди людей.
  • Я начинаю разговор.
  • На вечеринках я общаюсь с разными людьми.
  • Я мало говорю. (перевернутый)
  • Держу в фоновом режиме. (перевернутый)
  • Мне нечего сказать. (перевернутый)
  • Я не люблю привлекать к себе внимание. (перевернутый)
  • Я спокоен в присутствии незнакомцев. (перевернутое)[33]

 

Покладистость — это склонность к состраданию и сотрудничеству, а не к подозрительности и враждебности по отношению к другим.Черта отражает индивидуальные различия в общей заботе о социальной гармонии. Ценность приятного человека в общении с другими. Как правило, они внимательны, дружелюбны, щедры, готовы помочь и готовы идти на компромисс в своих интересах с другими. Покладистые люди также оптимистично смотрят на человеческую природу. Они верят, что люди в основном честны, порядочны и заслуживают доверия.

Неприятные люди ставят собственные интересы выше отношений с другими. Они, как правило, не заботятся о благополучии других и с меньшей вероятностью расширят свои возможности для других людей.Иногда их скептицизм в отношении мотивов других людей заставляет их быть подозрительными, недружелюбными и отказываться от сотрудничества.

Покладистость — это склонность быть приятным и уступчивым в социальных ситуациях. В современной психологии личности доброжелательность является одним из пяти основных параметров структуры личности, отражающим индивидуальные различия в стремлении к сотрудничеству и социальной гармонии. Люди, получившие высокие баллы по этому параметру, чуткие, внимательные, дружелюбные, щедрые и готовые помочь.Они также оптимистично смотрят на человеческую природу. Они склонны считать, что большинство людей честны, порядочны и заслуживают доверия.

Люди с низким показателем доброжелательности, как правило, меньше заботятся о благополучии других, сообщают о меньшей эмпатии и, следовательно, с меньшей вероятностью будут стараться изо всех сил, чтобы помочь другим. Их скептицизм в отношении мотивов других людей может сделать их подозрительными и недружелюбными. Люди с очень низким уровнем приятности склонны к манипуляциям в социальных отношениях.Они скорее соревнуются, чем сотрудничают.

Исследование также показывает, что люди с высоким уровнем покладистости с большей вероятностью контролируют негативные эмоции, такие как гнев, в конфликтных ситуациях. Те, у кого высокий уровень покладистости, с большей вероятностью будут использовать конструктивную тактику в конфликте с другими, тогда как люди с низким уровнем покладистости с большей вероятностью будут использовать тактику принуждения. Они также охотнее уступают место своему противнику и могут «проиграть» споры с людьми, которые менее приятны.С их точки зрения, они не столько проиграли спор, сколько сохранили близкие отношения с другим человеком.

Центральным признаком доброжелательности является ее положительная связь с альтруизмом и помогающим поведением. В разных ситуациях люди с высоким уровнем покладистости с большей вероятностью сообщают о заинтересованности и участии в помощи другим. Эксперименты показали, что в то время как большинство людей склонны помогать своим родственникам или при пробуждении сочувствия, приятные люди склонны помогать даже при отсутствии этих условий.Другими словами, приятные люди, по-видимому, «склонны помогать» и не нуждаются ни в каких других мотивациях.

В то время как приятные люди обычно помогают другим, неприятные люди могут с большей вероятностью причинить им вред. Исследователи обнаружили, что низкий уровень покладистости связан с враждебными мыслями и агрессией у подростков, а также с плохой социальной адаптацией.

Образцы предметов приемлемости

  • Меня интересуют люди.
  • Я сочувствую чувствам других.
  • У меня мягкое сердце.
  • Я уделяю время другим.
  • Я чувствую эмоции других.
  • Я заставляю людей чувствовать себя непринужденно.
  • Другие меня не особо интересуют. (перевернутый)
  • Я оскорбляю людей. (перевернутый)
  • Меня не интересуют чужие проблемы. (перевернутый)
  • Я мало беспокоюсь о других. (перевернутый)

 

Нейротизм — это склонность испытывать негативные эмоции, такие как гнев, тревога или депрессия.Иногда это называют эмоциональной нестабильностью. Те, у кого высокий уровень невротизма, эмоционально реактивны и уязвимы для стресса. Они чаще интерпретируют обычные ситуации как угрожающие, а мелкие разочарования как безнадежно трудные. Их негативные эмоциональные реакции, как правило, сохраняются в течение необычно длительного периода времени, что означает, что они часто бывают в плохом настроении. Эти проблемы с эмоциональной регуляцией могут снизить способность человека с высоким уровнем невротизма ясно мыслить, принимать решения и эффективно справляться со стрессом.

На другом конце шкалы люди с низким уровнем невротизма менее легко расстраиваются и менее эмоционально реагируют. Они, как правило, спокойны, эмоционально стабильны и свободны от постоянных негативных чувств. Свобода от негативных чувств не означает, что люди с низкими баллами испытывают много положительных эмоций.

Невротизм является фундаментальной чертой личности при изучении психологии. Это устойчивая тенденция испытывать негативные эмоциональные состояния. Люди с высоким уровнем невротизма чаще, чем в среднем, испытывают такие чувства, как тревога, гнев, вина и депрессивное настроение.Они хуже реагируют на стресс окружающей среды и с большей вероятностью интерпретируют обычные ситуации как угрожающие, а мелкие разочарования как безнадежно трудные. Они часто стесняются и застенчивы, и у них могут быть проблемы с контролем побуждений и откладыванием удовлетворения. Нейротизм является фактором риска «интернализации» психических расстройств, таких как фобии, депрессия, паническое расстройство и другие тревожные расстройства (традиционно называемые неврозами).

На противоположном конце спектра люди с низким уровнем невротизма более эмоционально стабильны и менее реагируют на стресс.Они, как правило, спокойны, уравновешены и с меньшей вероятностью будут чувствовать себя напряженными или взволнованными. Хотя у них низкий уровень негативных эмоций, они не обязательно обладают высоким уровнем положительных эмоций. Высокий уровень положительных эмоций является элементом независимой черты экстраверсии. Невротические экстраверты, например, будут испытывать высокие уровни как положительных, так и отрицательных эмоциональных состояний, своего рода «эмоциональные американские горки». Люди с низким уровнем невротизма (особенно с высоким уровнем экстраверсии) обычно сообщают о большем счастье и удовлетворенности своей жизнью.

Образцы предметов невротизма

  • Меня легко вывести из себя.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.